- blad nr 11
- 12-6-2010
- auteur W. Dresscher
- Redactioneel
Mythes en misverstanden rond prestatiebeloning
Prestatiebeloning is bij beleidsmakers populair als oplossing voor alle kwalen in het onderwijs. In het rapport Kansrijk kennisbeleid heeft het Centraal Planbureau (CPB) prestatiebeloning van leraren ooit kansrijk genoemd. Het CPB gebruikt dat rapport nu om de verkiezingsprogramma’s te beoordelen. Om hoog te scoren op effectiviteit van hun plannen nemen partijen van links tot rechts daarom graag de prestatiebeloning van leraren op. We komen het tegen bij de PvdA, GroenLinks, D66, CDA en VVD. Maar de bewijzen dat prestatiebeloning helpt voor het verbeteren van leerlingprestaties zijn flinterdun. De praktijk is een andere: directies maken van de bestaande mogelijkheden voor prestatiebeloning nauwelijks gebruik. De AOb keek uitvoerig naar de verhouding tussen presteren en belonen in binnen- en buitenland. Op basis daarvan zijn de volgende mythes en misverstanden te destilleren:
Mythe & misverstand I: prestaties belonen kan nu niet
Wat in de discussie wordt vergeten, is dat in Nederland binnen de onderwijs-cao’s prestatiebeloning allang mogelijk is. Incidentele gratificatie of toelage van 15 procent vanwege bijzondere omstandigheden; toekennen extra periodiek; het niet-toekennen van een periodiek bij onvoldoende prestaties; indelen in hogere salarisschaal. Al deze mogelijkheden zijn op verzoek van werkgevers in de cao terechtgekomen. Werkgevers hebben zelfs extra geld gekregen om de extra beloningen uit te keren. Het opmerkelijke is dat werkgevers leerkrachten in voortgezet onderwijs en de bve hun nieuwe personeel juist lager zijn gaan inschalen. Nogal paradoxaal: terwijl werkgevers roepen dat ze goede docenten beter willen belonen, is in vrijwel alle sectoren van het onderwijs jarenlang sprake van downgrading: leraren lager inschalen in plaats van hoger. Volgens onderzoek van de Onderwijsraad maken schoolbesturen niet of nauwelijks gebruik van de nu al bestaande mogelijkheden van prestatiebeloning. Voordat gekeken wordt naar nieuwe vormen van prestatiebeloning, zal daarom wat de AOb betreft eerst het gebruik en de effectiviteit van de huidige mogelijkheden goed onderzocht moeten worden, voordat we weer nieuwe prestatieprikkels invoeren.
Mythe & misverstand II: wetenschap bewijst dat prestatieprikkels effectief zijn
In veel economische literatuur, zoals het CPB-rapport Kansrijk kennisbeleid uit 2006 dat nu de basis vormt voor het vermeende effect op de onderwijsprestaties in de verkiezingsprogramma’s, wordt met graagte verwezen naar het experimenten met individuele en teambeloning in Israël. Gekeken werd naar de stijging van de leerlingprestaties. Volgens het onderzoek gingen de prestaties in deze projecten met wel 20 procent omhoog. Het gaat echter om twee pilots die kort duurden. Vanwege politieke omstandigheden werd het project met individuele bonussen uit 2001 al na een jaar gestopt in plaats van de drie jaar die ervoor stond. Het teambeloningsproject dateert alweer uit 1995. De AOb zocht naar verdere informatie over het onderzoek maar kreeg noch van de onderzoeker, noch van het ministerie van Onderwijs in Israël medewerking om bij de betrokken scholen te vragen naar de ervaringen met de pilots. De AOb zag dat de projecten korter duurden dan de bedoeling was, maar ook dat desondanks de resultaten breed zijn uitgemeten en dat deze zeer kleinschalige en afgebroken experimenten een prominente plaats krijgen in de Nederlandse beleidsstukken. ‘De analyse van het CPB is tamelijk stevig’, zei het CPB desgevraagd, toen het Onderwijsblad er vraagtekens bij plaatste. De twijfel blijft desondanks: waarom wordt in Nederland zo expliciet prestatiebeloning aanbevolen op basis van kleine, oude en afgebroken experimenten?
Mythe & misverstand III: koppel leerling- of schoolresultaten aan prestatiebeloning
Het lijkt zo simpel: we weten de toetsresultaten, we weten welke leraar voor welke klas staat en welk vak deze geeft, dus is het individuele effect van de leraar prima meetbaar. In Houston deed het plaatselijke schoolbestuur dat. De scholen gaven op basis van die gegevens de beste 50 procent van de leraren een bonus, het beste kwart zelfs een driedubbele bonus die kon oplopen tot zevenduizend dollar. Alle bedragen werden met naam en toenaam gepubliceerd in de kranten. Het hele systeem leidde tot een chaos. Aan ouders, leraren of leerlingen viel het door techneuten ontwikkelde systeem niet uit te leggen. In Tennessee en Alaska vonden vergelijkbare drama’s plaats. In die laatste staat kwamen de meeste bonussen op kleine scholen terecht, omdat de uitschieters naar boven op die kleine scholen extra hard aantikken. Daarnaast kwamen er bonussen terecht bij scholen die volgens de strenge normen van het achterstandsprogramma No child left behind al jaren onderpresteerden. Volgens de studie The future of teacher compensation is het koppelen van prestaties van leerlingen of klassen aan individuele leraren moeizaam en niet echt aan te raden. Het zou hoogstens een heel klein onderdeel moeten uitmaken van het beloningspakket.
Stevig & succesvol: koppel bonus aan doorstuderen
In de Verenigde Staten is veel ervaring met prestatiebeloning en trok het Center for American Progress conclusies uit de verschillende methoden voor performance pay. Het meest succesvol zijn de staat North Carolina en de plaats Denver. Daar is prestatiebeloning geen doel op zich, maar een middel om onderwijskwaliteit te verbeteren. Kijkend naar wetenschappelijk onderzoek hebben deze staten besloten om te investeren in opleiding, want onomstootbaar staat vast dat met beter geschoolde leraren leerlingen beter presteren. Prestatiebeloning beloont daarom vooral opscholing en is geen afrekeninstrument door periodieken te onthouden aan wie mogelijk minder bijdraagt aan hogere leerlingprestaties. Dat laatste wordt gehekeld, omdat die relatie slecht is vast te stellen.
In beide staten was er steeds extra budget om de scholing te volgen en de beloning te verbeteren. Er werd voor de invoering ruim de tijd genomen. Steun op de werkvloer en medewerking van de vakbonden waren steeds een onderdeel van de invoering. Dat soort maatregelen zijn ook precies de keuze die Alexander Rinnooy Kan maakte in het rapport Leerkracht! wat de basis vormde voor het Convenant leerkracht dat bonden, werkgevers en overheid met elkaar sloten. Met de invoering daarvan – betere en meer opleiding, betere doorstroom naar hogere salarisschalen – is het onderwijs hard bezig. De ervaringen uit het buitenland onderstrepen nog eens hoe effectief de maatregelen uit dat plan zijn en vooral geïntensiveerd moeten worden in een volgend kabinet om nog beter onderwijs mogelijk te maken.