- blad nr 6
- 22-3-2008
- auteur A. Kersten
- Redactioneel
Een bonus voor de baas
Hogeschool Zuyd behoort sinds een fusie in 2001 tot de grotere hogescholen. Een paar jaar na die fusie is een ‘prestatiegerelateerde’ beloning voor het college van bestuur ingevoerd, vertelt Lambert Zwiers. De algemeen secretaris van de Limburgse Werkgeversvereniging is al zeven jaar lid van de raad van toezicht (rvt). Als zodanig is Zwiers formeel werkgever van het college van bestuur (cvb). Hij spreekt liever over een “managementovereenkomst die jaarlijks wordt geëvalueerd” dan over prestatiebeloning.
In het publieke jaarverslag heet het ‘variabel inkomen’, ‘het niet-gegarandeerde inkomen dat op enigerlei wijze afhankelijk is van prestaties’. Zo kreeg voormalig voorzitter Dunnewijk-Budé in 2005 en 2006 een bonus van respectievelijk acht- en negenduizend euro en cvb-lid Willems zeven- en negenduizend euro.
Volgens Zwiers is indertijd “in gezamenlijk overleg” met het cvb tot die managementovereenkomst besloten. Beoordeeld wordt er onder meer op zaken als het onderwijsrendement. “De afspraken helpen om je te concentreren op de thema's waarop de hogeschool zich in het bijzonder wil richten”, zegt Zwiers. “Niet om mensen te verleiden harder te werken.”
Afspraken over bonuscriteria tussen de toezichthouders en het college zijn “geen eenzijdige zaak”. “Je stelt samen de doelen vast waar het college zichzelf op afgerekend wil zien. Er zitten mensen in de raad die gewend zijn zelf met dat soort contracten te opereren. Die hebben dat rap op een rij.”
Aan onderwijsrendement dragen allerlei mensen bij, van hoog tot laag. Hoe stel je nu vast of het resultaat de verdienste is van een bepaald cvb-lid? Zwiers reageert dat het college als verantwoordelijk bestuur “de hele club moet zien mee te krijgen met de doelen”, zodat iedereen bijdraagt aan het resultaat. “Het is nooit het werk van één persoon. Maar wij als rvt beoordelen alleen het cvb.”
Zwiers voelt er weinig voor om prestatiescores aan de grote klok te hangen. Het is een zaak tussen tussen cvb en rvt. “Wij zijn nu eenmaal aangesteld om over een bonus te oordelen. We hebben onze eigen verantwoordelijkheid.”
Vogelvrij
Transparantie wordt vooral met de mond beleden, vindt Jan Bertholet, medezeggenschapsveteraan en de afgelopen twee jaar voorzitter van de centrale medezeggenschapsraad bij Hogeschool Zuyd. “Ik wist niet eens dat er bij ons ook prestatiebeloning werd toegepast, tot ik er iets over in een tijdschrift las.”
Bertholet ziet de bonussen pas als ze in het jaarverslag zijn gepubliceerd, net als de rest van het personeel. “Op welke targets wordt het cvb afgerekend? En hoe gaat dat dan? Daar horen we nooit iets over. Dat is niet bepaald een bevredigende situatie.”
Wat valt er feitelijk af te dwingen? De raad heeft instemmingsrecht op de jaarlijkse begroting. “Die begroting is helemaal niet zo gedetailleerd, de transparantie langs die weg kun je wel vergeten.” In het jaarverslag staan bedragen vermeld, maar dat is altijd achteraf. “Tjonge jonge, klinkt er dan”, zegt Bertholet. “Maar het krijgt dan nooit meer de aandacht die het zou moeten hebben.”
Dat die prestatiebeloning zich aan het publieke zicht onttrekt, wekt volgens Bertholet wrevel op de werkvloer. “Zeker omdat na de invoering van het functiehuis veel collega’s een schaal zijn gezakt. De werkdruk is toegenomen. En daar staat dan tegenover dat de collegevoorzitter in 2006 op een salaris zat boven dat van Balkenende. Het reguliere salaris is redelijk vogelvrij sinds cvb’s zich buiten de cao hebben geplaatst. Dat is een bron voor veel cynisme.”
Bertholet wil graag meedenken met de raad van toezicht. Volgens hem zou het goed zijn als de prestatiebonus uit de achterkamertjes kwam. “Goed voor het draagvlak van het bestuur en tegen het cynisme.”
Geheimzinnig
In de praktijk vermelden publieke jaarverslagen wel bonusbedragen, maar geen concrete prestatiecriteria. Toezichthouders moeten duidelijk maken hoe en wat er gemeten wordt, vindt Henk van der Kolk, zelf voormalig toezichthouder bij Hogeschool Inholland. “Die transparantie is nog wel voor verbetering vatbaar. Een cvb-lid is niet zomaar een werknemer, hij vertegenwoordigt het hoogste gezagsorgaan. Het cvb kan alleen functioneren als je voldoende draagvlak hebt. Juist daarom moet je een stapje extra zetten en niet geheimzinnig doen over je bonus.”
Van der Kolk stapte 23 september 2005 op uit de raad van toezicht toen de hoogte en stijging van het salaris van voorzitter Jos Elbers tot publieke verontwaardiging leidden. In zijn ‘vakbondsrol’ is de voorzitter van FNV Bondgenoten “niet zo enthousiast” over prestatiebeloning. “Als medewerker op de vloer heb je erg weinig invloed op het resultaat en ben je ongelooflijk afhankelijk van collega’s. Daarom moet je uitkijken dat je een op zich aardig instrument op de verkeerde plek inzet.” Maar voor een bestuurder ziet hij dat anders en vindt hij prestatiebeloning verdedigbaar. “Een cvb-lid is ook afhankelijk van anderen, maar heeft wel een grote ‘span of control’ in de aansturing van mensen. Als het ergens slecht gaat, kan hij ingrijpen door een leidinggevende te vervangen.”
Ondanks deze span of control kwamen via het Onderwijsblad in november 2004 verhalen over angst, frustratie en chaos naar buiten. Op de achtergrond speelde mee dat het cvb in rap tempo verschillende scholen tot één organisatie wilde smeden. Tussen 2002 en 2006 nam de instroom van studenten af. Over de periode 2003-2006 heeft Inholland zelf een bonuslijstje gepubliceerd: de voorzittersbonussen variëren van 15.340 tot 34.221 euro.
Bonus in tijden van tegenspoed? “Het feit dat de waardering en de instroom niet bepaald positief waren, heeft effect gehad op de hoogte van de prestatiebeloning.” Die werd daardoor lager dan het maximum, aldus Van der Kolk. Op andere punten is er volgens hem wel goed gescoord, “zoals de interne bedrijfsvoering”. “Hadden alle criteria op groen gestaan, dan was het totaal hoger geweest.”
Nog hoger? “Nu gaat het over de perceptie, niet over het principe van prestatiebeloning.”
Royaal
Het principe van prestatiebeloning moet ook de andere kant op werken, vindt Jeroen Heuts, docent aan de Hogeschool Utrecht. “Als de afgesproken resultaten niet worden geleverd, moet dat ook worden bestraft.” Collega Bertholet van Hogeschool Zuyd is het daarmee eens. “Dan ook een malus bij slecht functioneren. Een bonus van nul als er gefaald is, vind ik nog te royaal.”
Docent Heuts, oud-lid van de centrale MR en huidig lid van de faculteitsraad Communicatie en Journalistiek, is een pleitbezorger van prestatiebeloning, zowel voor personeel als voor bestuur. Onder collega-docenten zorgt Heuts daarmee voor een tegengeluid. “Op de werkvloer bestaat grote weerzin tegen prestatiebeloning.” Hij herinnert zich dat collegevoorzitter Bonhof een ‘incidentele bonus’ van 25 duizend euro ontving vanwege haar prestaties in een onderbezet college. “Het zorgde voor grote boosheid onder collega’s. Maar ik vond dat wel terecht. De voorzitter heeft taken overgenomen en meer verantwoordelijkheid op zich genomen. Daar mag je best wat voor terugkrijgen.”
Bij de Hogeschool Utrecht wordt prestatiebeloning formeel ingevoerd, aldus de raad van toezicht in een openbaar rapport uit oktober 2007. Die stap hangt samen met een nieuwe adviesregeling voor het hbo die een jaar daarvoor is opgesteld door de Hay Group. Een staatje in het rapport zet de verschillen op een rijtje. Het maximale vaste salaris voor de voorzitter bedraagt 153.180 euro. Inclusief bonus verschuift het plafond naar 170.200 en op termijn kan dat oplopen tot 187.220. Het laatste bedrag wordt alleen bereikt bij een maximale bonus van 34.040 euro. Alles binnen de richtlijnen van de nieuwe Hay-regeling. In 2006 verdiende voorzitter Bonhof volgens het jaarverslag 147.050 duizend euro aan ‘kaal’ salaris.
Of aan de ‘transparante ijkpunten’ wordt voldaan, zal mede getoetst worden door de externe accountant. Prestatie-indicatoren zelf ontbreken in het rapport.
Geldprikkels
“Prestatiebeloning is erg in”, zegt Winnie Sorgdrager - in het dagelijks leven lid van de Raad van State - als toezichthouder bij de Hogeschool Rotterdam. “Er zitten veel mensen uit het bedrijfsleven in raden van toezicht. Die nemen ook hun bedrijfscultuur mee. Tegelijkertijd pakt dat niet overal zo uit. Bij ons zitten er ook mensen uit het bedrijfsleven in, maar die zijn zich juist ervan bewust dat publieke dienstverlening iets heel anders is.”
Volgens een rapport van PricewaterhouseCoopers uit mei 2006 vormden prestatiebeloonde bestuurders in 2005 een minderheid in het hbo. Ook bij de Hogeschool Rotterdam voelen ze niets voor prestatiebeloning.
“We vinden het om principiële redenen niet op zijn plaats: een bestuurder heeft een dienstverband, een goed salaris en wordt gewoon geacht zijn werk zo goed mogelijk te doen”, aldus Sorgdrager. “Daarnaast zijn de omstandigheden voor een bestuurder vaak nauwelijks beïnvloedbaar.” Een voorbeeld. “De Hogeschool Rotterdam voert geen beleid primair gericht op ‘groei’. Stel dat je dat wel zou doen, dan is de vraag in hoeverre je dat kunt beïnvloeden. Dat heeft met allerlei andere factoren te maken.”
“Ik vind het principieel verkeerd dat bestuurders van een publieke instelling met geldprikkels stuurbaar zouden zijn. Als het zo ‘money driven’ is, ga je straks alleen maar voor het realiseren van die doelstellingen die aan de prestatiebeloning gekoppeld zijn. Ik vind überhaupt dat we veel te veel het bedrijfsleven als voorbeeld nemen. Het onderwijs moet helemaal geen markt zijn. Het is waanzinnig dat instellingen elkaar beconcurreren louter om aantallen studenten binnen te krijgen. Concurreer maar op kwaliteit. Maar die doelstelling is niet zo eenvoudig te meten.”
{citaten}
@C1:‘Ik wist niet eens dat er bij ons ook prestatiebeloning werd toegepast, tot ik er iets over in een tijdschrift las’
‘Het is waanzinnig dat instellingen elkaar beconcurreren louter om aantallen studenten binnen te krijgen’