- blad nr 11
- 27-5-2006
- auteur G. van der Mee
- Redactioneel
Ouderen peinzen er niet over langer door te gaan
Hoe hou je plezier in je werk, ook al doe je het al dertig jaar? Dat was de vraag. De onderzoeker, trainer, loopbaanadviseur, docent, allemaal gaven ze tips en adviezen. Zo schijnt een opleiding tot coach ook heel goed voor je huwelijk te zijn.
Ouderen. Daar zijn er tegenwoordig veel van. De vergrijzing is als onderwerp niet meer weg te slaan uit de media. ‘Langer werken’ is hét motto van dit en ongetwijfeld het volgende kabinet. Wat gebeurt er zoal om de oudere docent met plezier aan het werk te laten? Niet veel, blijkt uit het jongste onderzoek van bureau Astri dat in opdracht van het ministerie werd gedaan (zie kader). Hoewel het percentage vijftigplussers in het voortgezet onderwijs nu 41 is, stelt het personeelsbeleid op de meeste scholen nog weinig voor. Laat staan dat er rekening gehouden wordt met de leeftijd van de medewerkers. Voor leeftijdsbewust personeelsbeleid is er echt een cultuuromslag nodig bij de instellingen, zo concluderen de onderzoekers van Astri. Juist ouderen voelen zich door verkeerd doorgevoerde vernieuwingen vaak in het nauw gedreven. Op de werkvloer worden ze dan als inflexibel en mopperig afgeserveerd.
Langer werken? De overgrote meerderheid peinst er niet over, slechts 10 procent wil na zijn 62ste doorwerken. De werkdruk is een van de belangrijkste redenen om te stoppen.
Docent Taco van Popta (59) werkt nu met plezier en heeft veel verschillende taken in de school, toch wil hij over een paar jaar stoppen. “Lesgeven is topsport”, zegt hij “Je moet altijd fit zijn.” Op zijn school de Goudse Waarden in Gouda probeert rector Ad Holster in zijn personeelsbeleid rekening te houden met de leeftijd van het personeel. “Door te investeren in personeel bespaar je aan de andere kant weer geld als ziektekosten en pensioen, maar de overheid houdt er nog geen rekening mee, want ons scholingsgeld is volstrekt ontoereikend.” Ron van de Water, directeur van Learnworks bv, gespecialiseerd in preventie van stagnerende loopbanen, denkt dat je wel met zorgverzekeraars kunt overleggen over premievermindering. “Als mensen minder snel ziek worden of last krijgen van een burn-out hebben zij daar ook baat bij.”
{met foto van Achterberg en Tigchelaar}
Routine
Frits Achterberg was 25 jaar lang docent geschiedenis en zat veel achter in de klas als coach. Nu is hij opleider en adviseur voor docenten en schoolleiders bij het Interfacultair Instituut voor Lerarenopleiding, Onderwijsontwikkeling en Studievaardigheden (IVLOS), van de Universiteit Utrecht. Achterberg gaat de boer op om scholen te vertellen over leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Wanneer lopen mensen vast?
“Als ze te lang te routinematig bezig zijn. Vandaar de aanbeveling om variatie aan te brengen in je werk, in je leerlingenopdrachten, zelf onderzoek te doen en het coachen van anderen blijkt ook heel goed te werken.”
Met subsidie van het ministerie zette hij samen met Stichting Perspectief (bestaat uit 8 verschillende scholen), het IVLOS en de Hogeschool Utrecht het nestorproject op. Een cursus waarbij oudere docenten opgeleid worden tot coach. Voor veel docenten was het de eerste keer dat ze over zichzelf spraken en over hun verwachtingen. “Denk niet dat dit een softe aangelegenheid is, want ze krijgen ook een spiegel voorgehouden. Je kunt natuurlijk geen jonge docenten begeleiden wanneer je zelf op een starre, ouderwetse manier lesgeeft.”
Vergrijzing wordt volgens hem echt een probleem wanneer er nooit gekeken wordt naar de kwaliteiten van iemand en hoe die aansluiten bij de behoeften van de school. In de publicatie Nestorproject, Grijs Verzilvert van Achterberg is de zogeheten baltescurve getekend, waarin staat welke vaardigheden veranderen bij het ouder worden. Zo neemt de fysieke motoriek en het vermogen om onder druk en tempo te werken af, terwijl sociale vaardigheden en het vermogen om leiding te geven toenemen. ‘Docenten zijn ver na hun pensioengerechtigde leeftijd in staat om mentaal uitstekend te functioneren en te groeien, maar binnen een geheel eigen op maat gesneden ontwikkelingstraject, c.q. onderhoudstraject,’ schrijft hij. Vandaar dat het volgens Achterberg erg dom is te denken dat iedereen op dezelfde manier in een organisatie moet participeren.
Onderwijsvernieuwing
Bij onderwijsvernieuwingen die van bovenaf worden opgelegd gaat het vaak mis. Vandaar dat Achterberg’s gouden tip voor leidinggevenden is “ga nou eens luisteren naar wat mensen te zeggen hebben. Gooi niet de hele boel in één keer om, maar probeer meer variaties aan te brengen in de didactiek en gooi niet weg wat goed is. Het is natuurlijk makkelijk te roepen dat ‘de oudjes’ altijd dwars liggen, maar misschien hebben ze gewoon wel gelijk.”
Anke Tigchelaar, trainer bij het nestorproject begrijpt de scepsis van ouderen wel. “Projectonderwijs was er in de jaren zestig en zeventig ook al, daar stortte iedereen zich toen helemaal op, er ging veel mis en vervolgens zijn ze gefrustreerd geraakt.”
Ze is docent Nederlands en werd vervolgens bij het IVLOS docentenopleider. Om meer met de voeten in de klei te staan geeft ze inmiddels weer een paar dagen les. Bij onderwijsvernieuwingen wordt er volgens haar te weinig rekening gehouden met de praktijk van alledag. “Per dag krijg je zo’n 150 pubers langs die allemaal een beroep op je doen. In de loop der jaren ontwikkel je een routine om daarmee om te gaan. Wanneer die teveel doorbroken wordt kunnen deze docenten zich niet meer staande houden.” Aan de andere kant kan die routine weer veel betekenen voor jonge docenten. “Wanneer een leerling vraagt of hij even wat uit zijn kluisje mag halen, moet een nieuwe docent heel erg nadenken, terwijl de ervaren docent precies weet wat hij moet doen om te voorkomen dat de hele groep zich op de kluisjes stort.”
Toen Tigchelaar in 2003 begon met het nestorproject, ontdekte ze dat de groep ouderen nooit veel aandacht kreeg. “Je kunt het zien aan het geringe aantal publicaties over ouderen. Zelf ben ik ermee begonnen vanuit mijn bevlogenheid voor docenten, ik vind dat je zuinig om moet gaan met mensen die het mooiste beroep ter wereld uitoefenen.”
Van haar allereerste nestorgroep herinnert ze zich dat er allerlei praktische obstakels waren. “Er was altijd gebrek aan tijd. Als het om de functie van coach ging dan was de klacht dat ze er geen uren voor kregen of dat er geen functieomschrijving was. Inmiddels is dat op een aantal scholen wel gelukt. Het is ook niet zo dat iedereen uit de groep nu per se coach wordt, wellicht is iemand geschikter voor de rol van vertrouwenspersoon of kan hij zich beter helemaal toeleggen op het verder ontwikkelen van zijn vak.” Docenten die al 25 in het vak zitten zijn zich er nauwelijks van bewust wat ze allemaal weten en hoe ze dat aan anderen moeten overdragen. ”Het management moet docenten al op een vroeg tijdstip laten nadenken over hun rol in de school. Wat kunnen ze betekenen voor de school en voor de kinderen?” De levensfase van ouderen brengt volgens Tigchelaar met zich mee dat ze anders tegen hun werk aankijken. “Ze beseffen inmiddels dat er nog andere waardevolle zaken zijn in het leven. Tegelijkertijd viel mij op dat ze heel veel willen weten, heel leergierig zijn.”
{met foto van Popta}
De docent
Taco van Popta (59) werkt al 33 jaar op de Goudse Waarden als docent wiskunde, maar heeft daar geen last van. ”Ik heb een keer ergens anders gesolliciteerd, dat ging ten slotte niet door, maar ik heb daar achteraf geen spijt van. Ik was niet uit op carrière maken en het werk is toch overal hetzelfde. Ik dacht dat ik niet zoveel anders kon dan lesgeven, nu leidt ik een intervisiegroep met tweede- en derdejaars docenten en vind ik het heel boeiend om zo’n groep aan te sturen. Ik ben de grijze duif tussen jonge mensen, maar dat werkt heel goed. Ik vraag ze wat voor soort leraar ze willen zijn. In het onderwijs is het makkelijk je achter een rol te verschuilen.”
Van Popta vindt dat zijn eigen ontwikkeling wat laat op gang is gekomen. ”Nu voel ik me best goed, maar dat is niet altijd zo geweest. Ik deed mijn werk, vond dat ik bescheiden moest zijn. Maar dat is tegelijkertijd een levensgrote valkuil, braaf zijn, alles goed willen invoeren. Soms moet je besluiten ‘dit doe ik maar even niet’.” Zijn coachingsopleiding bij het IVLOS vond hij leuk, vooral omdat het over hemzelf ging. “Ik zou het iedereen willen adviseren.” Grinnikend: “Het is ook goed voor je huwelijk. Je moet over jezelf nadenken en je leert luisteren en samenvatten wat die ander ervan vindt. Je bespreekt de lespraktijk, waarom draait de één wel door bij een moeilijke klas en een ander niet? Het kan ook heel confronterend zijn, want onderwijsmensen hebben nogal eens de neiging om oorzaken voor mislukking buiten zichzelf te zoeken.” Niet iedereen is geschikt als coach, weet hij. “Kneusjes kunnen niet coachen.”
Zijn eigen ontwikkeling illustreert hij met het voorbeeld van een lastige havo-3 klas. “Leerlingen zijn anders dan tien jaar geleden, ik ben ook veranderd. Ik zat te puzzelen met die klas, toen heb ik ze gewoon gevraagd: Hoe krijgen we de aardigheid hier terug? Er kwam van alles op tafel, zij vonden bijvoorbeeld dat ik nogal snel mopperde. Twintig jaar geleden had ik dit niet gedurfd.”
“Wij hebben ook een seniorengroep die bij elkaar komt. Dat is geen klaagclub, eerder geven we aan wat wij te bieden hebben aan de school en waar de leiding oog voor moet hebben. Wij hebben in deze levensfase meer tijd, we hebben geen kinderen meer thuis, tegelijkertijd is je energiehuishouding anders geworden en loop je tegen allerlei dingen aan. De spagaat tussen je routine en het nieuwe leren, zoals de vakoverstijgende projecten die nu worden ingevoerd. Ik geef nog veel les, lesgeven is topsport, je moet fit zijn. Er zijn er genoeg die voortijdig sneuvelen.” Als oudgediende ziet hij dingen misgaan, zoals de communicatie tussen het team en de leiding. ”Ik fungeer nu een beetje als intermediair, vertel wat er gaande is, maar wat als ik er niet meer ben? Een algemene docentenvergadering bestaat niet meer, de mening van docenten wordt niet meer gehoord. De besluitvorming loopt dan van boven naar beneden.” Een welgemeend advies aan collega’s: “Vertrouw minder op je techniek en meer op je persoonlijkheid.”
{met foto van Holster}
De rector
Ad Holster denkt dat de verzuringsgraad snel kan stijgen onder ouderen, wanneer je als leidinggevende iedereen hetzelfde behandelt. Hij is rector en voorzitter van het college van bestuur van de Goudse Waarden, een christelijke brede scholengemeenschap in Gouda. “Vaak zie je dat hetzelfde gevraagd wordt van een dertigjarige als van een vijftigjarige terwijl ouderen weer heel andere dingen kunnen en daar ook voor ingezet moeten worden. Medewerkers zijn het kapitaal van je onderneming, als je dat onbenut laat haal je er ook onvoldoende rendement uit.” Twintig jaar geleden bedacht hij al dat personeelsbeleid uit moet gaan van de mogelijkheden van individuen. “Als je te mechanisch bezig bent dan sluit je de persoon uit.”
Holster is een van de initiatiefnemers van het nestorproject. Met acht andere scholen is er een samenwerkingsverband, de Stichting Perspectief, waarin veel wordt gedaan aan personeelsbeleid. Zo is er extra aandacht voor de 55- plussers, ondermeer door een coachingsopleiding te starten. “Niet iedereen kan of wil coach worden van jongere docenten, maar iedereen moet wel een coachende houding hebben.” Zijn eigen school telt 2600 leerlingen, drie vestigingen en er werken wel 300 mensen. Dertig docenten zijn opgeleid tot coach. “Het coachen is bij ons een ingeburgerd begrip. Alle managers van de afdelingen hebben de cursus gevolgd, zij moeten een coachende stijl van leidinggeven hebben, zij moeten met het personeel praten en hen door moeilijke fases loodsen.”
Hij kan zich erg boos maken over alle regelingen van het ministerie die hem van zijn echte werk afhouden. “De kunst is om als manager met de juiste dingen bezig te zijn en niet met circulaires.” Om te bewijzen hoe erg de bureaucratie kan toeslaan vraagt hij een medewerker de eindeloze bergen papier te laten zien, die ingevuld moeten worden voor de inspectie. Over ieder uur van het rooster moet aangegeven worden of de docent bevoegd is, in viervoud.
Op het vmbo van de Goudse Waarden is sinds kort het natuurlijk leren ingevoerd, bij havo en vwo wordt momenteel in projecten gewerkt. Holster weet dat zoiets een hele omslag is voor docenten, maar hij ziet ook voordelen. “Innovatie, externe contacten, coaching, een docent is niet meer enkel aan het lesgeven, op deze manier is het mogelijk om verschillende talenten te gebruiken. Omdat oudere docenten meer levenservaring hebben, zijn ze bijvoorbeeld geschikter in de omgang met ouders.”
Krijgt u genoeg steun van de overheid?
“Er is daar wel aandacht voor oudere docenten, wij hebben ook een eenmalige subsidie gehad voor het nestorproject, maar het is allemaal heel beperkt. Het geld dat voor scholing bedoeld is, is bij ons al tien keer op. Wij hebben bijvoorbeeld een miljoen geïnvesteerd in het natuurlijk leren. Eigenlijk is er nauwelijks ruimte en tijd om personeelsbeleid uit te voeren.” Hij rekent voor hoeveel geld er aan ziektekosten en vroegpensioenen uitgespaard wordt wanneer de ouderen daadwerkelijk langer door zouden werken.
Maar de rector is niet voor één gat te vangen. Met mensen uit zes andere branches vroeg hij het Europees Sociaal Fonds om voor 45-plussers een project op te zetten. Daarin wordt aandacht besteed aan de tweede helft van iemands loopbaan. Wat wil je in die tweede helft doen, waar liggen je talenten? “Het kan ook zijn dat iemand tot de ontdekking komt dat hij liever iets heel anders gaat doen, dan kan hij een outplacementtraject krijgen.”
{met foto Van de Water}
De loopbaanadviseur
Ron van de Water is directeur van Learnworks bv, een bureau dat zich bezighoudt met preventie van stagnatie in loopbanen. Hij vindt het een klassiek misverstand dat je steeds van baan moet veranderen om het in het onderwijs uit te houden. “Het hoeft niet per definitie slecht te zijn om lang op dezelfde school te werken, als je maar geboeid blijft door het vak en steeds andere projecten krijgt.”
Hij kent de onderwijssector niet door en door, maar betwijfelt of het verschil met het bedrijfsleven nou zo groot is. Mensen moeten tenslotte overal fit blijven. Van de Water studeerde sociologie, bedrijfspsychologie en psychotherapie, werkte de eerste vijftien jaar bij grote bedrijven als Unilever, vervolgens bij het Centrum voor Loopbaanontwikkeling en heeft nu, sinds zeven jaar, zijn eigen bureau Learnworks aan de rand van Den Bosch.
Inspiratie houden in het werk, dat is waar het, volgens hem uiteindelijk om draait. Je moet het moment voor zijn dat iemand stagneert, alleen nog op routine werkt en voor zichzelf geen nieuwe taken meer ziet. Het grootste risico lopen werknemers tussen de 40 en 45 jaar. Geen plezier meer in je werk hebben, niet meer zo productief en creatief zijn, minder flexibel, stress, niet meer mee kunnen qua snelheid, houding en kennis. Het zijn allemaal signalen van stagnatie.
Hoe voorkom je dat, hoe herken je de problemen tijdig?
Daarvoor ontwikkelde Learnworks een nieuwe methode die al in een vroeg stadium loopbaanstagnatie voorspelt. Beating de curve heet dat in goed jargon, de neergaande lijn van minder presteren ondervangen. Momenteel wordt de methode bij het staalbedrijf Corus uitgeprobeerd en is er een innovatiegroep opgezet die de toepassing ervan voor het onderwijs onderzoekt.
Van de Water heeft zelf jarenlang de internationale bedrijfsschool van Océ geleid. Hij mag dan nu wat minder actief zijn in het onderwijs, hij heeft er wel ideeën over. “Lesgeven is volgens mij een heel ambachtelijke baan, een vak waar je met anderen, ook buiten je directe lesomgeving, over moet praten. Het is een vak om trots op te zijn.” Docenten die slecht functioneren moeten volgens hem aangepakt kunnen worden. “Die moet je niet overdreven beschermen, je bent ook aan de ouders en de collega’s verantwoording schuldig.”
Zijn belangrijkste advies aan schoolleidingen is om tijdig te beginnen met uit te zoeken wat voor mensen ze in huis hebben. “Waar liggen de specifieke talenten en hoe kun je die zo goed mogelijk gebruiken? Je moet zuinig zijn op je mensen. De persoonlijke en maatschappelijke kosten zijn groot als het misgaat.”
Maar is het nu al niet te laat voor werknemers boven de vijftig, die vast dreigen te lopen?
Streng: “Dat is geen goede benadering, als we niks doen gebeurt er ook niks. Wij hebben met Learnworks echt resultaten geboekt bij het voorkomen van stagnatie en het behoud van de inzetbaarheid van mensen. Dat is niet alleen bij bedrijven gelukt, maar ook bij de overheid en sinds kort bij zorg- en onderwijsinstelling.”
Hij laat een uitgebreide vragenlijst zien die, naast andere instrumenten, in een vroeg stadium meten hoe het met iemands beroepsvitaliteit gaat. “Het gaat erom hoe iemand in zijn vel zit. Hoe kijkt hij tegen zijn werk aan? Staat hij open voor veranderingen in de maatschappij en in zijn organisatie? Op een diep bewustzijnsniveau meten we zijn waarderingen en opvattingen. Het is onmogelijk om sociaal wenselijke antwoorden in te vullen.”
Werknemers zouden, volgens Van de Water, zelf ook het initiatief kunnen nemen voor een check-up, een soort paspoort waarmee je je eigen inzetbaarheid aangeeft.
Voor het gebrek aan tijd en geld dat veel schoolleidingen opbreekt als het gaat om investeren in loopbaanbeleid, ziet hij een interessante opening. “Je kunt met zorgverzekeraars in overleg gaan over premievermindering. Zij hebben er tenslotte ook belang bij dat mensen minder snel ziek worden of last krijgen van een burn-out.”
{kader}
Rapport
De gemiddelde leeftijd in het onderwijs ligt tussen de 42 en 45 jaar. Het aantal vijftigplussers is vooral in het voortgezet onderwijs en het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie hoog met 41 procent, in het primair onderwijs is dat 30 procent. Uit een onderzoek onder oudere docenten van het bureau Astri dat eind maart verscheen, blijkt dat er nog een sterke behoefte is om vervroegd op te houden met werken. De leeftijd van de geïnterviewden is 42 tot 56 jaar. Eenderde zegt nog voor zijn 61ste te willen stoppen. Van de mannen wil 45 procent stoppen met 61/62 jaar, van de vrouwen is dat 25 procent. Minder dan 10 procent van de medewerkers wil na zijn 62ste nog werkzaam zijn. Bij vrouwen weet eenderde nog niet wat ze gaan doen, bij mannen is dat 20 procent. Belangrijkste redenen om weg te willen, zijn de hoge arbeidsbelasting, vermindering van de eigen arbeidscapaciteit, een toenemende generatiekloof met leerlingen en de behoefte om andere dingen te doen, dus meer vrije tijd. Veel medewerkers boven de 52 jaar maken gebruik van de bapo-regeling om minder te gaan werken, maar dat is voor hen geen prikkel om langer te blijven werken. Ook wanneer er extra faciliteiten geboden worden, blijft meer dan de helft van de ouderen aangeven te willen stoppen met werken. De andere helft zegt onder bepaalde voorwaarden nog wel te willen blijven. Volgens de onderzoekers gaan die voorwaarden vooral om werken in deeltijd en om financiële prikkels. Zij denken dat het voor scholen moeilijk wordt om ze te realiseren. Een meerderheid van de instellingen heeft nog steeds geen leeftijdsbewust personeelsbeleid. Voor ouderen worden incidenteel regelingen getroffen. Scholen zeggen te weinig mogelijkheden te hebben voor taakdifferentiatie, vooral financieel is het volgens hen niet mogelijk om ouderen andere taken te geven. Bij de instellingen zou er een cultuuromslag nodig zijn om het personeelsbeleid te wijzigen, denken de onderzoekers.
Meer informatie
Vroegtijdig uittreden of door tot 65 in het onderwijs?, 28 maart 2006, bureau Astri, Leiden, www.astri.nl
Leeftijdsbewust Personeelsbeleid, professionalisering en personeelszorg, IVLOS, Universiteit Utrecht, 030 2533400, www.ivlos.uu.nl
Nestorproject, Grijs Verzilvert, tekst en samenstelling Frits Achterberg, te downloaden op www.perspectiefscholen.nl
Learnworks bv, 031 736562139, www.learnworks.nl