• blad nr 21
  • 3-12-2005
  • auteur R. Sikkes 
  • Werken met stress

AOb-onderzoek naar functiewaardering voortgezet onderwijs 

Werkgevers voor dubbeltje op eerste rang’

Onderwijsondersteunend personeel (oop) en managers in het voortgezet onderwijs zijn er sinds de nieuwe functiewaardering gemiddeld op vooruit gegaan. Docenten moeten inleveren. De grote klacht van leraren in het AOb-onderzoek naar functiewaardering (fuwa) is dat het werk in de klas wordt ondergewaardeerd en managementtaken een plus krijgen. Oop’ers hadden grotere stappen voorwaarts verwacht. Een overzicht van de uitkomsten van de fuwa-enquête onder 730 mensen in het voortgezet onderwijs.

{blok 1}
Oop’ers: Stap voorwaarts
Een sprong voorwaarts maakte het onderwijsondersteunend personeel. Maar liefst een derde van de oop’ers ging er op vooruit, een op de tien zag zich in functieschaal teruggeplaatst. Vooral technisch onderwijs assistenten (toa’s) in de schalen 4, 5 en 6 gingen er een of twee stappen op vooruit.

{tabel/grafiekje}
voor fuwa na fuwa verschil
schaal
4 9% 8% -1%
5 19% 18% -1%
6 27% 21% -6%
7 23% 27% +4%
8 5% 9% +4%
anders 15% 15%

{tabel/grafiekje}
Vooruitgang toa’s
Gaat van schaal 4 naar schaal 5 44%
Gaat van schaal 5 naar schaal 6 38%
Gaat van schaal 5 naar schaal 7 6%
Gaat van schaal 6 naar schaal 7 33%
Gaat van schaal 7 naar schaal 8 15%
Gaat van schaal 7 naar schaal 9 5%
Gaat van schaal 8 naar schaal 9 25%

Een enkeling ging er op achteruit in functie (maar houdt het salaris dat hoort bij de vorige functie). Toch is de ontevredenheid bij het oop groot: acht van de tien mensen die er op achteruit ging of gelijk bleef, vindt het maar niets. ‘De verantwoordelijkheden van een toa zijn de afgelopen jaren snel toegenomen: wij staan zelfs alleen voor de klas’, aldus een verontwaardigde toa in de enquête. Van de groep die er een schaal bij krijgt is ook nog 55 procent niet content.
Veel oop’ers (bijna de helft) hebben dan ook bezwaar gemaakt tegen de nieuwe indeling. De meeste procedures lopen nog, waardoor onduidelijk is of de ondersteuners al dan niet gelijk krijgen.
“Voor de AOb was een van de belangrijke punten in fuwa-vo het opwaarderen van het ondersteunend personeel”, zegt Martin Knoop, dagelijks AOb-bestuurder voortgezet onderwijs. “Ik zie dat de functies geherwaardeerd zijn en dat grote groepen omhoog zijn gegaan, zoals de bedoeling was. Belangrijk, omdat veel technisch onderwijs assistenten een centralere rol in het onderwijs hebben gekregen. Maar het verwachtingspatroon bij de mensen zelf was blijkbaar nog hoger, waardoor zij zijn teleurgesteld. Overigens kunnen toa’s natuurlijk hoger worden ingeschaald dan schaal 6 of 7 - de na de fuwa gebruikelijke schalen - als hun werkgever hun rol in het lesgeven verder verzwaart. Het is goed om op te letten of functieprofiel en -praktijk met elkaar kloppen.”


{blok 2}
Leraren: LB is voor de LesBoer
‘Ik ben een onderwijsdier in hart en nieren en wens niet voor de klas te worden weggehaald. Dat heeft consequenties: onze school kiest ervoor alleen LC en LD te geven voor aansturende functies. Hoe verder weg van de klas, des te groter de kans hoger te worden ingeschaald.’ Deze noodkreet werd in talloze varianten herhaald bij de 594 leraren die deelnamen aan het onderzoek. Veel mensen vinden dat hun taken, extra opleiding, kennis en inzet niet worden gehonoreerd. Jarenlage studies voor een eerstegraads bevoegdheid, masteropleiding of decanaat worden op veel scholen met niet meer dan LB beloond. En dat steekt. ‘Alle LC en LD-functies gaan naar collega’s die geen lesgeven of weinig’, meldt een docent verontwaardigd. Een ander merkt op: ‘Investeren in kennis wordt niet beloond, in midden managementtaken wel.’
De grootste verschuivingen door de functiewaardering deden zich voor bij de docenten. Natuurlijk zijn er ook leraren op vooruit gegaan. Van de LB’ers kwam zeventien procent in een hogere schaal. Maar daar houdt ook alle vooruitgang op. Het aantal lagere functies in het voortgezet onderwijs nam enorm toe, zo steeg het aantal LB’ers met zes procent, het aandeel van LC met acht procent en kachelde de LD-functie met veertien procent achteruit. Per groep zijn de verschillen aanzienlijk. Kijkend naar de huidige LD-formatie, een grote groep, raakte een derde die status – overigens niet het salaris – kwijt. De tot nu toe relatief kleine en nieuwe groep van LC-docenten ziet zich voor tweederde teruggeplaatst tot LB. Dat er meer LC’ers zijn gekomen, ligt aan het feit dat vijftien procent van de LB-docenten promotie heeft gemaakt en ook blijken er LD-leraren in deze schaal te zijn teruggezet.

{tabel/grafiekje}
Leraren vo per functie-schaal
voor fuwa na fuwa verschil
LB 58% 64% +6%
LC 4% 12% +8%
LD 38% 24% -14%

Verschuivingen per functie
wordt
LB LC LD
was
LB 83% 15% 2%
LC 61% 39% 0%
LD 35% 5% 60%

Waar het op neerkomt is dat veel scholen alleen schaal LB hebben gereserveerd voor het lesgeven. ‘LB staat voor LesBoer, alle andere leuke taken zijn naar LC’ers verdwenen. De afwisseling in het werk verdwijnt.’ Volgens veel reacties was dat niet nodig geweest en hadden directie en schoolbestuur meer kunnen doen. ‘De directie had moeite kunnen doen om bijvoorbeeld alle docenten in LC te krijgen, maar stelt zich op het standpunt dat het voetvolk al voldoende inkomen heeft.’ En er zijn scholen die nog verder gaan en de hele LD-schaal afschaffen. ‘LC is het hoogste dat je bij ons kan worden.’
Op sommige scholen is het argument van de directie dat de school financiële problemen kent. ‘De school wil daarom het aantal LC en LD-functies beperkt houden’, rapporteert een van de ondervraagden. Anderen vrezen dat het extra geld – gemiddeld 65 duizend euro per school – niet bij leraren maar bij het management terechtkomt. ‘Onbegrijpelijk vind ik dat er om het werken in het onderwijs aantrekkelijker te maken extra geld is uitgetrokken, maar dat dit wordt gebruikt om de schoolleiding in een hogere salarisschaal te zetten.’
De starters zijn nog wel tevreden, maar kijken ook vooruit. ‘Als beginnend (academisch opgeleide) leraar zit ik in LB, op dit moment is dat reëel, maar over vijf jaar niet meer.’ Het overwegend bestempelen van het leraarsberoep als een LB-functie zal volgens velen gevolgen hebben voor de aantrekkelijkheid van de baan. ‘Kennis en kwaliteit voor de klas telt niet meer. Ik ben bang dat op den duur weinig academici voor het onderwijs kiezen en dat is slecht voor het onderwijs.’
Werkgevers hebben dus massaal gekozen om het lesgeven met LB te belonen. Vreemd, vindt de AOb. “Het systeem van functiewaardering deugt in onze ogen, maar de werkgevers willen voor een dubbeltje op de eerste rang zitten”, constateert Martin Knoop. “Zij hebben in meerderheid toch de leraarsfuncties voornamelijk in LB gezet. Dat vindt de AOb onwenselijk en is niet nodig. Het is goed mogelijk, wanneer je daar als school moeite voor doet, om binnen het lesgeven carrièrestappen aan te brengen en leraren die voor de klas staan in aanmerking te laten komen voor LC en LD. De uitkomsten van de enquête leggen pijnlijk bloot dat directies hier niet mee weten om te gaan.”
De AOb gaat onderzoeken wat de reden is voor de indeling die nu tot stand is gekomen. Het meest gehoorde geluid tot nu toe is dat schoolbesturen zeggen dat ze geen geld hebben om alle docenten – immers de grootste groep binnen het personeel – er op vooruit te laten gaan. “Er is immers wel wat, maar niet veel extra geld gekomen, maar wel uitdrukkelijk voor meer LC-functies. Als scholen de afgelopen jaren hun personeelsbestand konden betalen, moeten ze die formatie ook de komende jaren met dat extra geld kunnen betalen. We zien nu wel dat er extra LC-banen zijn, maar zo te zien ten koste van LD-banen”, analyseert Knoop. “Als het klopt dat scholen geen geld zouden hebben voor betere betaling zullen wij in Den Haag eisen dat er meer geïnvesteerd wordt in onderwijs, dat het budget voor de lumpsum verder omhoog gaat voor extra LC en LD-banen. Want willen we het voortgezet onderwijs aantrekkelijk houden voor jonge mensen, dan moet er een aanlokkelijk carrièreperspectief zijn met een goed salaris. Als de waarheid is dat scholen hun reserves hebben gespekt met het geld, dan zullen we bij de scholen aandringen op het plaatsen van meer leraren in hogere schalen.”

{blok 3}
Directies: Salarissen stijgen maar door
De helft van de topbestuurders is er in salaris iets of fors op vooruit gegaan, zo melden de personeelsgeledingen van de medezeggenschapsraden. Omdat zij betrokken waren bij de invoering, hebben zij als geen ander zicht op het eindresultaat. Gevraagd werd naar de exacte indeling van de hoogste functionaris en een oordeel over de daling of stijging. En dat laat zien dat de schalen 15 en 16 de norm worden voor de hoogste baas van een school of scholengroep. Maar liefst de helft zit in deze twee schalen.

{tabel/grafiek}
Feitelijke indeling directies

10 1%
13 1%
14 10%
15 28%
16 33%
17 7%
18 2%
weet niet 19%

Tegelijkertijd nemen schaal 17 en 18 toe. Deze staan in de fuwa-enquête samen op negen procent, terwijl in de cijfers over vorig jaar uit de Aandachtsgroepen monitor van het ministerie van Onderwijs nog maar een enkele één procent voor alleen schaal 17 wordt genoteerd. Schaal 18 komt daar nog niet voor. Op ten minste drie scholen in de enquête nu wel. Duidelijk wordt zo dat de bovenbazen in het voortgezet onderwijs fors meer verdienen. Een beeld dat de medezeggenschapsraden bevestigen.

{tabel/grafiek}
Wat is uw beeld over de waardering van managementfuncties?
Lager geworden 10%
Gelijk gebleven 40%
Iets gestegen 30%
Fors gestegen 20%

“De opwaartse druk bij de directiesalarissen bestond al voor fuwa”, benadrukt Martin Knoop. “De fusies hebben ervoor gezorgd dat er minder directeuren kwamen, maar tegelijk dat deze directeuren van grotere scholengemeenschappen gaandeweg in hogere schalen terecht zijn gekomen. Het lijkt er op dat de managers in het voortgezet onderwijs zich niet hebben onttrokken aan de trend van zelfverrijking die je ook elders in de hogere echelons van de publieke sector ziet.”

{blok 4}
Het invoeringsproces is traag en slecht
Harde cijfers over de invoeringsprocedure van de functiewaardering door de werkgevers. Zestig procent is ontevreden over het resultaat en 51 procent beoordeelt de procedure als ‘slecht’. Tel daarbij op dat de invoering tergend traag is verlopen, dan is duidelijk dat deze operatie door de werkgevers geen schoonheidsprijs verdient.
Aanvankelijk was de deadline die in de cao werd afgesproken voor de nieuwe systematiek 1 augustus 2004. Toen duidelijk werd dat die datum niet werd gehaald, stemde de AOb in met uitstel tot 1 mei 2005, maar dan moesten de nieuwe salarissen wel met terugwerkende kracht uitbetaald worden. Uit de open antwoorden blijkt dat er nog steeds scholen zijn die of niets aan fuwa hebben gedaan of nog midden in de benoemingsprocedures of bezwaarronden zitten.
Ondanks de ontevredenheid hebben relatief weinig mensen bezwaar aangetekend: een op de zeven. Vooral oop’ers zijn in beroep gegaan (33 procent), terwijl van de docenten slechts tien procent bezwaar heeft gemaakt. Bij de helft van de mensen loopt de bezwaarprocedure nog. Een meerderheid van tweederde vindt dat ze goed is voorgelicht over de nieuwe systematiek. Opvallend is dat slechts een kwart gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid zich door de AOb te laten voorlichten over de fuwa, meestal gebeurde dat door de werkgever zelf of een door het bestuur ingehuurd bureau. “Jammer”, vindt Knoop, “want de expertise van de AOb had wellicht teleurstellingen op schoolniveau kunnen voorkomen.”

{kader}
Technische toelichting
Op de oproep van de sector voortgezet onderwijs mee te doen aan de fuwa-enquête hebben 730 mensen gereageerd. Het merendeel (81 procent) bestond uit leraren, gevolgd door oop’ers (twaalf procent) en management (zeven procent). Naast de enquête is een telefonisch non-respons onderzoek gehouden onder 124 leden werkzaam in het voortgezet onderwijs die niet hadden meegedaan. De trend van de antwoorden bij deze groep stemt overeen met het hoofdonderzoek. Op basis van de enquête en het non-respons onderzoek kan een betrouwbaar beeld van de situatie in het voortgezet onderwijs worden geschetst. De opzet van het onderzoek was in handen van Frans Mentjox, Martin Knoop, Marten Kircz en Robert Sikkes (allen AOb), de uitvoering en analyse werden gedaan door Huub Braam en Nico van Kessel (ITS Nijmegen). Een samenvatting van de resultaten is te vinden op www.aob.nl Speciaal voor medezeggenschapsraden staan in het komende Bulletin Medezeggenschap specifieke uitslagen voor deze groep.

{portretje, zonder foto}
Bart Engbers, directeur Vader Rijn College in Utrecht (vmbo):
“In een vmbo-school als deze hebben wij voornamelijk te maken met mensen in de LB-schaal. We hebben bijna geen docenten in hogere schalen. Nu is er met de vakbond in het kader van de functiewaardering afgesproken dat we een bepaald percentage van de formatie in LC kunnen zetten, zo rond de tien procent – dat zijn zo’n vier mensen. Daar komen natuurlijk de kanjers voor in aanmerking. Mensen die een bijdrage leveren aan de schoolontwikkeling en de onderwijsontwikkeling. Die moeten op die functie solliciteren.
Als die vier mensen zijn benoemd, komen de andere docenten echter in een klem te zitten. Dan is het geld op dat wij extra aan de formatie uit kunnen geven en dan krijg je wachtkamer-toestanden, zoals bij scholen voor havo en vwo het geval is bij schaal 12. Jonge docenten die nieuw binnenkomen grijpen dan mooi mis. Die krijgen een lage schaal en moeten wachten tot er een collega uit de hoge schaal met pensioen gaat.”

{portretje, zonder foto}
Wim Kraakman, schaal 12-docent aan het Barlaeus Gymnasium in Amsterdam:
“Wij hebben als gymnasium eigenlijk nauwelijks schaal 10-docenten. Misschien een enkele in de onderbouw. De meeste docenten zijn eerstegraads bevoegd en hen is allemaal schaal 11 aangeboden. Daarboven hebben we een nieuwe functie gecreëerd, in schaal 12, met als werktitel ‘seniordocent’. We moeten nu invulling geven aan de functie-eisen voor die docent. Daarna kunnen mensen naar die functie solliciteren.
Wij hebben nu natuurlijk ook al docenten in schaal 12, daar ben ik er zelf eentje van. Voor ons verandert er niets. Wij hoeven niet te solliciteren naar de nieuwe functie en worden niet gedwongen de werkzaamheden van de seniordocent uit te voeren. Die groep die nu schaal 12 heeft wordt door natuurlijk verloop de komende jaren steeds kleiner.
Ik vermoed dat de functiewaardering voor geen enkele docent hier op school een achteruitgang heeft betekent. Een vrij groot aantal is er op vooruit gegaan, met name door de nieuwe tussenschaal van schaal 11. Persoonlijk voel ik de functiewaardering als iemand met schaal 12 ook niet als een achteruitgang. Maar ik heb makkelijk praten, ik verdien als schaal 12-docent meer dan veel collega’s terwijl ik hetzelfde werk doe. Dat is eigenlijk gek. En het is ook goed dat de school mogelijkheden creëert voor excellente seniordocenten.
Wat op termijn misschien wel hinderlijk kan zijn, is dat het helemaal niet vanzelfsprekend is dat zo’n nieuwe seniordocent zijn hele carrière gemotiveerd blijft om voortrekker te zijn binnen de organisatie en onderwijs te ontwikkelen. Blijft hij dan die functie houden, of kan hij worden gedwongen om schaal 12 weer op te geven? Dat lijkt me niet, maar ik ben benieuwd hoe we daarmee omgaan.’

Dit bericht delen:

© 2023 Onderwijsblad. Alle rechten voorbehouden
Het auteursrecht op de artikelen in dit archief berust bij het Onderwijsblad, columnisten of freelance-medewerkers. Het citeren van delen van artikelen is toegestaan, mits met bronvermelding. Volledige overname, herplaatsing of opname in andere publicaties is slechts toegestaan na overleg met de hoofdredacteur via onderwijsblad@aob.nl Indien het gaat om artikelen van freelancers zal hiervoor een bedrag in rekening worden gebracht.