'Moét dat nu, zo'n POP-gesprek?'

Integraal personeelsbeleid, functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen: het zijn geen zaken waar het onderwijs doorgaans warm voor loopt. Toch moeten die woorden over drie jaar op alle scholen tot het jargon behoren. De Esprit-scholengroep in Amsterdam is alvast begonnen, en de resultaten lijken positief. "Ik hoor onder de borrel dat het goed gaat."

Alle docenten van de Esprit-scholengroep in Amsterdam maken een plan waarin ze aangeven in welke richting ze zich willen ontwikkelen. Bijvoorbeeld door het volgen van cursussen of door het uitvoeren van nieuwe taken. Die nieuwe mogelijkheden zijn voor de werkvloer van Esprit het duidelijkste teken dat er integraal personeelsbeleid wordt ingevoerd.
De reden daarvoor is simpel. Want het personeelsbeleid in het onderwijs is niet genoeg ontwikkeld, zo is het idee, waardoor er niet het allerbeste uit mensen wordt gehaald. Daarom hebben het ministerie, de werkgevers en vakbonden afgesproken dat alle scholen uiterlijk in 2005 integraal personeelsbeleid moeten hebben ingevoerd.
Dus vond Fred Habold, algemeen directeur van Esprit, dat ook zijn scholengroep - met vijf scholen in Amsterdam, van speciaal onderwijs tot vwo - aan de slag moest. Er werd vorig jaar een P&O-functionaris aangesteld, en consultants van het bureau Mercuri Urval mochten de invoering van integraal personeelsbeleid in goede banen helpen leiden.
Het nieuwe hoofd P&O, Wilma Aerts, deed in de jaren tachtig ervaring op bij de overheid. "Toen stond personeelsbeleid dáár in de kinderschoenen, nu hier in het onderwijs. Veel scholen zijn van oudsher immers verbonden aan de gemeente, maar zijn nu zelfstandig en hebben lumpsumfinanciering. Wij moeten nu onze eigen broek ophouden en moeten dus ook een goede werkgever zijn voor onze 750 personeelsleden."
De invoering van integraal personeelsbeleid startte vorig najaar met ontwikkel-assessments voor het management. Alle 26 directeuren, adjuncten en leidinggevenden van Esprit werden bij het bureau Mercuri Urval door de mangel gehaald. Er werden testen afgenomen op gebieden als creativiteit, zelfstandigheid en het nemen van beslissingen, waaruit uiteindelijk een beeld van ieders stijl van leidinggeven rolde.

Nogal soft
Kees van Ruitenbeek, directeur van het Marcanticollege voor vmbo, vond het assessment nogal soft. "Ik ben wel eens zwaarder onder druk gezet." Algemeen directeur Habold van Esprit vond ook dat de resultaten van het assessment zeer vriendelijk waren opgeschreven. "Ik heb het gevoel dat Mercuri Urval niemand tegen de schenen heeft willen schoppen", zegt hij tegen consultant Tim Winkler. Winkler legt het uit. Want het is geen aanname-assessment waarbij duidelijk moet worden of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde functie. Want bij zo'n assessment gaan alle remmen los. "Dit was een ontwikkel-assessment. Daarbij kom je soms mensen tegen van wie je denkt dat ze niet op die plek horen. Maar ze zitten er al. Dan heb je er niets aan om alleen maar op te schrijven wat er allemaal niet deugt, dat motiveert niet. Want je wilt uiteindelijk toch dat mensen actief aan hun ontwikkeling gaan werken."
Algemeen directeur Habold volgde zelf overigens óók een assessment, maar aan een ander bureau. "Ik ben al pensioengerechtigd en had niet de behoefte om geconfronteerd te worden met dingen die ik de afgelopen vijfendertig jaar verkeerd zou hebben gedaan. Ik wilde weten wat in na mijn pensioen zou kunnen gaan doen. Want ik heb een hekel aan geraniums en golfen."
Na de assessments maakten de managers en leidinggevenden zelf een persoonlijk ontwikkelingsplan, oftewel POP. Over (zonodig) het verbeteren van hun stijl van leidinggeven, maar soms ook over heel praktische zaken. Zo gaat Van Ruitenbeek een training Engels volgen. "Er komen hier vaak buitenlandse groepen over de vloer, en ik vind dat mijn Engelse conversatie beter kan."
Vervolgens gingen de leidinggevenden functioneringsgesprekken en POP-gesprekken houden met hun docenten. Dat was soms even wennen. "Functioneringsgesprekken zijn vrij nieuw in het onderwijs", weet consultant Winkler. "Mensen zien het soms een beetje als bedreiging. Maar zo'n gesprek kan ook heel positief zijn; eindelijk aandacht, eindelijk even samen met je leidinggevende stilstaan bij de zaken waar je enthousiast over bent. In plaats van samen één keer per jaar alleen even het nieuwe rooster door te nemen."

Ruimte
Van Ruitenbeek van het Marcanticollege heeft al zo'n twee jaar geleden functioneringsgesprekken ingevoerd. Vorig jaar is hij met de gesprekken voor de persoonlijke ontwikkelingsplannen begonnen en gaat hij regelmatig bij de mensen in de klas kijken. "Je moet heel goed uitleggen aan docenten waarom je integraal personeelsbeleid aan het invoeren bent. En er moet ruimte zijn om iets met de uitkomsten van die POP-gesprekken te doen. Je moet ze dus houden vóórdat je het taakbeleid voor het nieuwe schooljaar opstelt."
Niet iedereen reageerde in eerste instantie enthousiast. Van Ruitenbeek: "Een aantal docenten zegt: 'Wat een flauwekul, moet dat nu, zo'n POP?' Of: 'Waar bemoei je je mee, als organisatie?' Dan moet je uitleggen dat je het niet alleen doet, omdat het nu eenmaal landelijk is afgesproken. Je doet het omdat je de mensen ruimte wilt geven om zich te ontwikkelen, om ze de kans te geven hun kwaliteiten te gebruiken. Omdat personeel voor een school álles is: docenten bepalen je kwaliteit."
De ontwikkelingsplannen van de leerkrachten van Van Ruitenbeek gaan verschillende kanten op. De een wil managementervaring opdoen of zijn tijd beter leren indelen, de ander wil een decaanopleiding volgen. Niet alles kan echter: de ontwikkeling van een docent moet óók in het belang van de school zijn. Maar Van Ruitenbeek ziet dat breed. "Een van mijn mensen is in een landelijke commissie gaan zitten die lesmateriaal ontwikkelt dat mijn school nooit zal gebruiken. Maar ik vind het voor die leraar en voor onze school van belang dat we contacten buiten opdoen." En trouwens: "Als je de ruimte geeft aan persoonlijke ontwikkeling van mensen, leidt dat ook tot loyaliteit en beter functioneren."
Hans Bromet, voorzitter van de medezeggenschapsraad van Esprit en AOb-lid, weet dat scholen in 2005 verplicht zijn om integraal personeelsbeleid te hebben. "En het is buitengewoon belangrijk dat het management helder maakt wat de bedoeling is, namelijk dat mensen zich echt kunnen ontwikkelen. Je moet geen functionerings- en POP-gesprekken houden alleen omdat het formeel moet, die gesprekken moeten echt inhoud krijgen."
Maar dat lukt ook wel op Esprit, zo merkt Bromet. "Ik zie op onze locatie dat mensen het heel prettig vinden dat ze zich kunnen ontwikkelen. Ik hoor onder de borrel dat men zich daar goed bij voelt. En wij constateren dat de scholingsbudgetten inderdaad gebruikt worden en niet op de plank blijven liggen. Kortom: het gaat goed, maar hoé goed zou ik niet durven zeggen. Het is op een aantal locaties ook nog te vroeg om dat te kunnen zeggen." Wordt vervolgd, in 2005.