• blad nr 5
  • 1-5-2023
  • auteur A. Kersten 
  • Redactioneel

 

Zwijgcontract smoort kritische stem docenten

Lastige medewerkers lozen is in het onderwijs te makkelijk. Werkgevers sturen dan aan op een ‘verstoorde arbeidsrelatie’. Kritische medewerkers moeten veel beter worden beschermd.

Een arbeidsconflict kan op allerlei manieren ontstaan. En het leidt gelukkig lang niet in alle gevallen tot een bittere afloop. Maar als een werkgever of leidinggevende dat echt wil, dan kan hij doelbewust aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie.
“Als ze echt van iemand af willen, dan is daar een trukendoos voor”, vertelt AOb-advocaat Geert Wind. In de loop van de jaren heeft hij alle voorbeelden en varianten voorbij zien komen. “Het komt vaak neer op pesten. Er komt bijvoorbeeld een interimmer in de school, gepokt en gemazeld. Die weet precies aan welke knoppen hij moet draaien. Hij stuurt een mailtje met een verzoek om uitleg over iets, chargeert hier en daar en weet: hiermee kan ik een reactie uitlokken. De medewerker, die al met de nodige emoties zit, herkent de valkuil niet, reageert met een venijnige toon, misschien ook niet zo handig, en hij laat zich uit de tent lokken.”
Wind vervolgt: “Een leidinggevende die kwaad wil, zal proberen iets uit te vergroten. Als werknemer moet je dan precies het tegenovergestelde doen: het kleiner maken. Ik zeg altijd: tel niet tot tien, maar tot dertig.”
Wie de indruk heeft dat hij onder druk wordt gezet, doet er goed aan juridische hulp in te roepen. Daarbij geldt het adagium: hoe eerder je erbij bent, hoe beter. Een ‘ernstig en duurzaam’ verstoorde arbeidsrelatie is een grond voor ontslag, ongeacht wie er verantwoordelijk is voor de ‘verstoring’. De slotsom is bijna altijd dat de medewerker op straat komt te staan, ook als die helemaal niet weg wil.
“Als twee partijen niet meer door één deur kunnen, dan moet er één afvloeien”, zegt advocaat arbeidsrecht Guus Boogaard van advocatenkantoor Meesters van Zaken. “Bij een echtscheiding gaat een rechter ook niet vasthouden aan het huwelijk als een van beiden niet meer verder wil. Logischerwijs is het nou eenmaal de werknemer die afvloeit en niet de werkgever. In die zin kun je zeggen dat je als werknemer op achterstand staat.”

Schadelijk
Dat laatste illustreert ook het vonnis in de zaak rond universitair docent Susanne Täuber, die door de Rijksuniversiteit Groningen werd ontslagen vanwege een publicatie die haar werkgever als schadelijk ervaarde. Over de verstoorde arbeidsrelatie vallen aan beide kanten verwijten te maken, zo oordeelde de kantonrechter afgelopen maart, maar de universiteit speelde ‘een belangrijke, zo niet doorslaggevende rol’. Toch honoreerde de rechter de ontslaggrond.
Volgens Täuber grijpen werkgevers te gemakkelijk naar een verstoorde arbeidsrelatie om kritische stemmen te smoren, omdat ze weten dat ze ermee wegkomen. “Als je melding maakt van een misstand of kritiek uit, wordt dat al snel geframed als een conflict. De focus verschuift van de melding naar degene die de melding doet. Die moet worden aangepakt, niet het probleem zelf.”
Wat er precies verstaan wordt onder ‘verstoorde arbeidsverhouding’ legt de wet niet uit. Maar er valt niet zomaar alles onder te schuiven, vertelt hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp, verbonden aan de Universiteit van Amsterdam en gepromoveerd op de vrijheid van meningsuiting binnen organisaties. “Je mag binnen een organisatie een zekere mate van tolerantie van collega’s verwachten. Stel dat een medewerker een maatschappelijk relevante kwestie aankaart en zich daarbij in stevige bewoordingen uit, maar wel binnen algemeen gangbare fatsoensnormen. Dat er dan een paar collega’s zijn die daar aanstoot aan nemen, is op zichzelf dan onvoldoende grond.”
AOb-advocaat Wind: “Ik merk dat rechters de laatste jaren wel beter bekijken of de arbeidsrelatie ook echt duurzaam is verstoord. Heeft de werkgever wel alles in het werk gesteld om de relatie te herstellen? Denk bijvoorbeeld aan mediation. En heeft hij wel goed gekeken naar alle mogelijkheden voor het herplaatsen van de docent op een andere locatie? In een van onze recente zaken had de werkgever zich niet voldoende ingespannen om de verstoorde maar niet duurzaam verstoorde arbeidsrelatie op te lossen en is de arbeidsovereenkomst om die reden door de rechter hersteld.”

Uitweg
Het punt is natuurlijk: in de meeste gevallen komt een dossier helemaal niet bij de rechter. De overgrote meerderheid van de ontslagzaken wordt geschikt en eindigt met een vaststellingsovereenkomst. Dat is simpel gezegd een serie afspraken tussen werkgever en werknemer over het vertrek van de medewerker. Er kunnen allerlei redenen zijn om zo’n overeenkomst op te stellen, dat hoeft niet per se een conflict te zijn.
Voorwaarde is wel: beide partijen moeten zo’n uitweg willen. Dat geldt niet alleen voor de werknemer, die misschien nog vol frustratie en verdriet zit, maar ook voor de werkgever. Wind: “Ik maak wel eens mee dat een werkgever niet meewerkt. Dan voelen ze net te goed aan dat Pietje heel graag weg wil en laten ze hem nog even in z’n sop gaarkoken. Dat is ook een vorm van pesten, je ziet dat soms als de verhoudingen al aardig getroebleerd zijn. Dan zeggen ze: je kan altijd ontslag nemen hoor, we zullen je niet aan je opzegtermijn houden. Maar zelf ontslag nemen heeft aanzienlijke nadelen.” (Zie het kader ‘Zelf ontslag nemen? Pas op’).
Aan een vaststellingsovereenkomst zitten duidelijke voordelen, vertellen advocaten Boogaard en Wind allebei. “Een groot voordeel is dat je zelf aan tafel zit en invloed hebt op de manier waarop je afvloeit. Je kunt over het algemeen wat meer voordelen bedingen dan dat je bij een rechter zou krijgen en je weet uiteindelijk waar je voor tekent”, zegt Boogaard.
“Je houdt regie over je eigen vertrek. Je kan kijken hoe je de taart wat groter kunt maken. Dat zit hem niet altijd in een hogere transitievergoeding. Je kunt ook worden vrijgesteld van werkzaamheden tot je ontslagdatum”, aldus Wind. “En je kunt aanspraak maken op een financieel vangnet, waaronder een uitkering bij het UWV. Plus: je hebt relatief snel duidelijkheid, je weet waar je aan toe bent.”
Met een gang naar de rechter ligt dat heel anders. Die is vaak tijdrovend, duur en brengt veel onzekerheid met zich mee. Bovendien: de kans dat iemand na een juridische procedure alsnog terugkeert op zijn oude werkplek, is erg klein. Er is vaak al te veel gebeurd en te veel tijd overheen gegaan.
Om al die redenen raden arbeidsrechtadvocaten een rechtsgang vaak af. Boogaard: “Ik doe dit vak bijna veertig jaar en ik heb gezien hoeveel impact zo’n procedure op mensen heeft. Je zit al gauw een half jaar in onzekerheid en dat kan psychisch een grote belasting zijn. Of nog langer, als je in hoger beroep gaat. En dan kan het ook nog verkeerd aflopen. Het is toch vaak in het belang van werknemers zelf dat er binnen afzienbare termijn perspectief komt. Vaak fleuren mensen weer op zodra ze weten dat ze niks meer te maken hoeven te hebben met hun werkgever.”

Jurisprudentie
Een docent die juist wel besloot te procederen, is Paula van Manen. Ze moest weg bij Roc Nijmegen nadat ze een boek had gepubliceerd over de invoering van een nieuw onderwijsconcept. Ze vocht door tot aan de Hoge Raad, die oordeelde dat het Gerechtshof de zaak opnieuw moet behandelen omdat de vrijheid van meningsuiting onvoldoende was meegewogen. Haar advocaat Wouter Pors noemde dat een belangrijke uitspraak voor docenten. De zaak ligt nu bij het Gerechtshof in Den Bosch, drieënhalf jaar nadat Van Manen thuis kwam te zitten.
Een overwinning bij de rechter kan in de praktijk ruimte scheppen voor een hogere vergoeding en voor nieuwe jurisprudentie zorgen. Bovendien levert een rechtszaak vaak extra aandacht en publiciteit op, waar schoolbesturen niet op zitten te wachten. Met een vaststellingsovereenkomst blijft de werkgever buiten schot. Ook als hij er een potje van heeft gemaakt of er belang bij heeft om misstanden binnenskamers te houden. In het beëindigingscontract wordt meestal vastgelegd dat werknemers hun mond moeten houden.
Hoeveel vaststellingsovereenkomsten er in het onderwijs jaarlijks worden getekend, is niet bekend. Cijfers ontbreken simpelweg. Maar we betalen er met z’n allen wel een prijs voor, betoogt Täuber. “Alle zwijgcontracten ontnemen ons het zicht op problemen die bij onderwijsinstellingen kunnen spelen. Iedereen heeft het recht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, want niet iedereen heeft de middelen of kracht om door te vechten. Dat snap ik heel goed. Maar doordat al die mensen zo geruisloos verdwijnen ontbreekt ons als sector belangrijke kennis over problemen die op scholen kunnen spelen. Bij publiek gefinancierde organisaties zou moet er meer openheid moeten zijn over de vaststellingsovereenkomsten die ze met docenten sluiten.”
Leraren die het onderwijs verlaten, geven in onderzoeken geregeld de eigen organisatie aan als belangrijke reden. Gebrek aan zeggenschap, slecht leiderschap en sociale onveiligheid komen naar voren als boosdoener. Om de positie van docenten ten opzichte van hun werkgever te versterken, nam de Tweede Kamer in 2020 een motie aan van de PvdA, GroenLinks en SP. Toenmalig onderwijsminister Arie Slob vertaalde die oproep naar enkele initiatieven over inspraak en zeggenschap. Veel meer zit er vooralsnog niet in het vat, geeft een OCW-woordvoerder desgevraagd aan.
Kritische medewerkers moeten veel beter worden beschermd, zo onderstrepen Täuber en Van Manen allebei. “Mensen die kritisch zijn, worden te vaak als lastpakken gezien. Maar kritische docenten zijn geen slechte medewerkers, ze zijn juist heel betrokken. Ze willen het onderwijs en hun organisatie verbeteren”, aldus Täuber.
“De vraag blijft hoe vaak het gebeurt dat je in de richting van een vaststellingsovereenkomst wordt geduwd. Voor scholen, maar ook voor vakbonden en verzekeraars is dat de makkelijkste weg en ongetwijfeld ook de goedkoopste, want procederen kost veel tijd en geld. Maar een vaststellingsovereenkomst is niet in alle gevallen de beste optie, bijvoorbeeld als het om een principiële zaak gaat. Bedenk als werknemer dus goed wat je zelf wilt en durf eventueel af te wijken van wat de jurist of advocaat je vertelt. Zoals Van Manen het uitdrukt: “Bedankt voor het advies, maar ik ga het toch anders doen.”

{kader}
Zelf ontslag nemen? Pas op
Werknemers moeten zeer op hun hoede zijn om zelf ontslag te nemen, waarschuwt AOb-advocaat Geert Wind. “Je bent dan verwijtbaar werkloos geworden. Je krijgt geen loon meer, maar je hebt ook geen recht op welke andere vergoeding, behoudens zeer bijzondere omstandigheden. Er is dan geen financieel vangnet, alleen bijstand. En de bijstand kent een vermogenstoets, dus een eigen huis of spaargeld worden bijvoorbeeld ook meegeteld. Het is in het algemeen zeer nadelig om zelf ontslag te nemen. Kortom: neem alleen ontslag als je een andere baan hebt gevonden, luidt het advies.”

Dit bericht delen:

© 2024 Onderwijsblad. Alle rechten voorbehouden
Het auteursrecht op de artikelen in dit archief berust bij het Onderwijsblad, columnisten of freelance-medewerkers. Het citeren van delen van artikelen is toegestaan, mits met bronvermelding. Volledige overname, herplaatsing of opname in andere publicaties is slechts toegestaan na overleg met de hoofdredacteur via onderwijsblad@aob.nl Indien het gaat om artikelen van freelancers zal hiervoor een bedrag in rekening worden gebracht.