• blad nr 3
  • 1-3-2023
  • auteur D. van 't Erve 
  • Redactioneel

 

Strijd om hogere schaal zet leidinggevenden klem

Schoolleiders vinden het salarissysteem voor personeel ook frustrerend. Het budget is onvoldoende om tegemoet te komen aan alle promotiewensen, blijkt uit het onderzoek van het Onderwijsblad naar hogere inschaling. Maar het kan ook anders.

‘Het budget is ontoereikend. Keer op keer mensen moeten teleurstellen, is afgrijselijk en goede mensen lopen weg.’ Deze reactie van een teamleider vat de frustratie voor leidinggevenden samen over de procedures om personeel promotie te laten maken. Van de vijftienhonderd deelnemers in het onderzoek van het Onderwijsblad naar hogere inschaling hebben er ongeveer zeventig een leidinggevende functie, zoals teamleider, schoolleider of (adjunct) directeur, in vooral het primair en voortgezet onderwijs.
De meesten vinden het ronduit een ‘waardeloos systeem’. ‘Ik schaamde me dat ik LD kreeg ten koste van de ander’, schrijft een teamleider in het voortgezet onderwijs. ‘Nu ben ik leidinggevende en zie de ellende en dilemma’s van de andere kant. Vorig jaar ook zeker vijf teleurgestelde collega’s verloren. Stagiaires die elders gewoon LC krijgen terwijl ze bij ons wilden blijven, vaste collega’s die boos toezien hoe jonge scheikundigen en wiskundigen meteen in LC of LD binnenkomen (…) Afgewezen docenten voelen zich ondergewaardeerd en gepasseerd wanneer vacatures gevuld worden met de begeerde LC- of LD-schaal. Maar wat moet je anders? De vacatures moeten gevuld en de bureaus zijn ook onbetaalbaar.’

Rottigheid
“De hele procedure leidt tot niks dan rottigheid en narigheid in de school”, zucht Theo Schopmeijer, schoolleider bij Stad College in Almere. Vorig jaar stelde het bestuur vier LC-functies beschikbaar voor deze locatie. Met een portfolio vol bewijzen waaruit blijkt dat ze op het vastgestelde niveau werken, konden docenten daarvoor solliciteren bij een speciaal ingestelde commissie. Van de twee docenten die het niet zijn geworden, zit er sindsdien een ziek thuis en heeft de ander de school inmiddels verlaten. Schopmeijer: “Extra zuur is dat door het tekort nieuwe leraren direct in LC of LD binnenkomen of via detachering een vorstelijk salaris krijgen. Het is echt niet uit te leggen aan zittende collega’s.”
Aan de begroting valt volgens veel schoolleiders niet te tornen: het geld kan immers maar een keer uitgegeven worden en werkdrukvermindering door kleinere klassen heeft ook prioriteit. Bovendien is meer salaris niet dé oplossing, denkt Schopmeijer. “Onze vmbo-school staat in een gebied waar docenten meer salaris krijgen vanwege de uitdagende leerlingpopulatie. Maar daar trekken we echt geen extra docenten mee. De salarissen zijn daarnaast zeker niet slecht, dus daar gaat het helemaal niet om. De oplossing zit in het aantrekkelijker maken van het vak.”

Slagboom
Iedereen in LC of LD betalen kan niet, maar je kunt wel heldere criteria opstellen zodat iedereen aan de beurt kan komen. Dat doet het Altena Collega in Sleeuwijk. De regels zijn eenvoudig: eerstegraads docenten die structureel meer dan de helft van de tijd lesgeven in een examenvak in de bovenbouw havo en/of vwo, komen in principe in LD. Alle docenten komen standaard in LC vanaf 48 jaar. Eerder kan ook, afhankelijk van de leeftijd, het aantal dienstjaren in het onderwijs en op de school zelf. Rector Gijsbert van der Beek heeft een lange lijst met de momenten waarop mensen aan de beurt zijn op grond van die criteria. “Als het zover is, doen we een inhoudelijke toets. Wat daaruit komt, kan nooit een verrassing zijn, want het gaat om dezelfde elementen als die in een functioneringsgesprek aan de orde komen. Dit heet bij ons de slagboom. Een enkeling die er niet doorheen komt, krijgt tijd en begeleiding om het functioneren te verbeteren.”
En dit werkt prima, merkt Van der Beek, die deze criteria al sinds de invoering van de functiemix in 2008 hanteert. “Iedereen weet waar hij aan toe is en komt vanzelf in aanmerking voor die hogere schaal. Dat geeft ontzettend veel rust in school en gaat niet ten koste van vernieuwingsdrang of ontwikkeling van mensen.”
Want de angst is dat zulke criteria de ambitie teniet zullen doen. “Maar dat is nu ook al zo”, reageert Schopmeijer. “Er is geen enkele stimulans voor nascholing omdat er geen hogere beloning tegenover staat. Het lastige is ook dat als docenten eenmaal in die hogere schaal zitten, het heilige vuur soms dooft. Wanneer ze dan gaan achterover leunen en het vervelende werk overlaten aan de jonge garde, dan zijn de middelen beperkt om ze weer ‘aan’ te krijgen. En demotie ligt ingewikkeld.”
Dat is iets wat leidinggevenden vaker aangeven in het onderzoek: ‘Een gegeven schaal kun je niet afnemen. Dat zou makkelijker moeten kunnen, maar dan vind je nu als schoolleider een vakbond op de weg.’ Schopmeijer: “Ik heb een aantal keer een dossier opgebouwd, maar het bestuur durfde het toch niet aan. Een rechtszaak kost ze nog meer geld.”
Dat schoolleiders gelijk betaald worden als een LD-docent voelt dan heel onrechtvaardig. “Als ik mijn taken en verantwoordelijkheden afzet tegen een docent die maximaal 25 lessen geeft en al vroeg de deur uit is, zie ik wel wat scheefgroei”, zegt Schopmeijer. Een deelnemer aan het onderzoek stipt dit punt ook aan: ‘Einde schaal is einde vooruitgang. Ik mis doorgroeimogelijkheden of extra beloning voor schoolleiders.’

Solidariteit
Dat een portfolio met kwalificatie-eisen voor een hogere schaal mensen aanzet tot ontwikkeling, heeft rector Van der Beek nooit geloofd. “In het begin werd dat als zalig gezien, als goed voor de kwaliteit, maar ik zie scholen daarvan terugkomen. Ik geloof in solidariteit, verbondenheid en betrokkenheid: samen je best doen om het beste van de school te maken. En de enkeling die de kantjes eraf loopt, die spreek ik aan. Gelukkig zijn die er heel weinig, want je kunt het gewoon niet maken om langs de zijlijn te blijven staan.”
De verhouding van docenten in schaal LB, LC en LD ligt op het Altena Collega, een scholengemeenschap met 140 personeelsleden, rond de 33 procent voor elk van de functies. Hij beseft dat hij geluk heeft met ‘zijn’ plattelandsschool in een rustige streek in Noord-Brabant, zonder lerarentekort en met een stabiel leerlingaantal. “Maar we staan ook bekend als een school waar het goed toeven is en dat heeft ook te maken met hoe je de dingen organiseert.” Zo werken ze niet met een taakbeleid in klokuren, maar in leseenheden. Mentoren in de brugklas geven bijvoorbeeld twee lesuur minder. “Daarmee voorkom je dat mensen in klokuren gaan rekenen en het gevoel krijgen niet uit te komen met hun uren, wat leidt tot een boel onvrede.”
Het klinkt Schopmeijer allemaal als muziek in de oren, maar op ‘zijn’ vmbo-school in Almere is de situatie totaal anders. “Vroeger sleepte ik tijdens vakanties mijn gezin mee naar leuke plekken ter voorbereiding op het schoolkamp, en ’s avonds vergaderen was gewoon normaal. Natuurlijk heb ik er begrip voor dat dat nu anders is. Docenten ervaren een enorme werkdruk, waardoor zelfs het maken van eigen lesmateriaal of de organisatie van een leuke klassenavond erbij in schiet. Maar daar wordt de school wel heel saai van en het komt de kwaliteit natuurlijk ook niet ten goede. Ik wil dit zo graag anders, maar door het lerarentekort mag ik al blij zijn als ik überhaupt iemand voor de klas krijg.”

Haalbaar
Van der Beek is ervan overtuigd dat wat het Altena College doet, ook haalbaar is voor andere scholen. “Als eenpitter buiten de Randstad krijgen we zelfs veel minder middelen, dus brede scholen en scholen in de Randstad moeten dit ook kunnen. Er zijn veel knoppen waar je aan kunt draaien: de maximale lessentaak, aantal leerlingen in de klas en de totale organisatie. Die laatste is een grote knop. Hoe meer lagen, hoe meer overleg en hoe meer geld er weglekt. Hou de structuur simpel, de organisatie plat en hou de focus op goed onderwijs.”
Zoiets vastleggen in regelgeving vindt hij geen goed idee. “Het mag juist allemaal wel minder. Vakbonden willen graag afspraken over een maximale lestaak, groepsgrootte of opslagfactor, maar dat is echt waanzin. Het lijkt alsof je mensen beschermt, maar je perst ze in een harnas van wantrouwen. De cao komt bij ons nauwelijks uit de tas. Iedereen krijgt waar hij recht op heeft en waar we het handiger en slimmer kunnen doen dan in de cao staat, doen we dat. Het kan echt anders, maar daarvoor moet je wel met z’n allen nieuwe stappen durven te zetten. Vertrouwen krijgen, begint met vertrouwen geven.”
“Dit soort goede voorbeelden laten zien dat het wél kan, maar ze zijn een uitzondering”, zegt AOb-bestuurder Jelmer Evers. “Veel werkgevers lukt het niet en dat vraagt om extra afspraken. Ik snap de boodschap van schoolleiders ook dat ze klem zitten tussen de wensen van personeel en het budget. De functiemix werkt voor iedereen frustrerend en dat moet echt anders. Leraren kunnen kort gezegd alleen promotie maken als ze extra taken op zich nemen. Wij vinden dat het lesgeven en ontwikkelen van onderwijs beter gewaardeerd moeten worden. Om dit te kunnen financieren moeten we samen met de werkgevers optrekken om de politiek te overtuigen.”

Dit bericht delen:

© 2024 Onderwijsblad. Alle rechten voorbehouden
Het auteursrecht op de artikelen in dit archief berust bij het Onderwijsblad, columnisten of freelance-medewerkers. Het citeren van delen van artikelen is toegestaan, mits met bronvermelding. Volledige overname, herplaatsing of opname in andere publicaties is slechts toegestaan na overleg met de hoofdredacteur via onderwijsblad@aob.nl Indien het gaat om artikelen van freelancers zal hiervoor een bedrag in rekening worden gebracht.