- blad nr 2
- 1-2-2023
- auteur J. Aarts
- Raad en daad
Een slechte beoordeling
Iedereens functioneren wordt wel eens beoordeeld. De onderwijs-cao’s geven er maar weinig concrete richtlijnen over. Artikel 12 van de Wet medezeggenschap op scholen en artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden maken in elk geval duidelijk dat de medezeggenschapsraad of de ondernemingsraad met zo’n richtlijn moet instemmen. (Alleen ‘overleg’ of ‘advies’ zoals de cao voortgezet onderwijs en cao primair onderwijs suggereren, is niet voldoende.)
Ook de heer Brandsma die in het hbo werkzaam is, werd met zo’n beoordeling geconfronteerd. In het algemeen kun je een beoordeling zien als het opmaken van een balans waarop je kunt terugvinden of je functioneren wel of niet aan de maat is. Meestal zal de uitkomst ervan niet als een grote verrassing komen, omdat voorafgaand daaraan ook functioneringsgesprekken worden gehouden. Die geven je als het goed is al enig inzicht in de mate waarin je al dan niet aan de gestelde eisen voldoet. Bovendien krijg je zo ook de tijd (en middelen) om alsnog te proberen aan de gestelde eisen te voldoen en kun je een negatieve beoordeling voorkomen.
Helaas was voor Brandsma niet alleen de uitkomst van zijn beoordeling een verrassing, maar omdat ze negatief uitpakte, had die ook negatieve gevolgen voor hem: hij zou zijn jaarlijkse salarisverhoging moeten missen. Omdat hij wilde weten wat daar nog aan te doen was, wendde hij zich tot een jurist van de AOb.
Die wist te vertellen dat Brandsma tegen de beoordeling in beroep kon gaan bij de interne beroepscommissie. Op welke wijze je in beroep kunt gaan en welke regels gelden, verschilt per instelling en kun je bij een afdeling personeelszaken achterhalen.
Allereerst wordt getoetst of aan alle regels is voldaan en daarna of een beoordeling op voldoende (feitelijke) gronden berust. In Brandsma’s zaak bleek dat de werkgever niet had voldaan aan zijn eigen eis dat er minimaal twee functioneringsgesprekken gevoerd moeten zijn om te komen tot een beoordeling. En ook dat die in het personeelsdossier moeten staan. Hij merkte daarnaast op dat de kritiek op zijn functioneren niet concreet was geformuleerd en het was onduidelijk wat dan de maatstaf was voor ‘voldoende’ functioneren.
De interne beroepscommissie toonde zich een goed luisteraar en constateerde ook dat de leidinggevende van Brandsma de procedure niet goed had nageleefd. Dat alleen was al voldoende om het beroep gegrond te verklaren. De commissie voegde er ook nog eens aan toe dat ook als de procedure wel in orde zou zijn geweest, het beroep gegrond zou zijn bevonden omdat ze ook de inhoudelijke kritiek van Brandsma deelde.
Daarmee had Brandsma gelukkig zijn jaarlijkse salarisverhoging veiliggesteld.
Deze rubriek is gebaseerd op ervaringen uit de praktijk van AOb-juristen