- blad nr 1
- 1-1-2023
- auteur D. van 't Erve
- Redactioneel
Vechten voor je schaal
De vergeefse pogingen om in een hogere salarisschaal te komen, zijn frustrerend en demotiverend. Met burn-out, vertrek naar andere scholen of zelfs uit het onderwijs als gevolg. Dat blijkt uit het onderzoek van het Onderwijsblad naar inschaling.
Een luchtkasteel vol smoke en mirrors. Zo beschrijft een leraar het functiegebouw* dat werkgevers volgens haar naar eigen inzicht uitleggen. Het is exemplarisch voor het mistige carrièreperspectief van onderwijspersoneel dat opstijgt uit de ervaringen van deelnemers aan het onderzoek naar inschaling. Hierover publiceerde het Onderwijsblad de afgelopen maanden online al een reeks artikelen. De ruim vijftienhonderd getuigenissen van pogingen om te klimmen, in alle sectoren, schetsen een beeld van willekeur, traineren en vriendjespolitiek. Doorstromen wordt als een kansloze missie ervaren, met als gevolg dat personeel zich terugtrekt in de klas, overspannen raakt of zelfs het onderwijs verlaat. ‘Het leek wel een Idols-wedstrijd’, schrijft een mbo-docent. ‘Nu zijn er dus collega’s die meer verdienen terwijl we hetzelfde doen (of zelfs meer) met dezelfde passie. Zeer oneerlijk en onrechtvaardig. (…) Ik heb er elke dag last van.’
Hoepel
Ongeveer honderd respondenten deelden een positieve ervaring, die uiteenloopt van ‘makkelijk’ tot ‘stevig, maar duidelijk proces’. Hoe personeel in een hogere schaal kan komen, verschilt namelijk sterk. Op de ene school wordt mentorraat automatisch beloond met LC, een andere geeft die schaal aan iedere docent na vijf dienstjaren. Maar in verreweg de meeste gevallen moeten medewerkers solliciteren als er een hogere schaal vrijkomt, soms inclusief het aanleveren van een portfolio vol bewijzen en aanbevelingen van leerlingen of collega’s en een verplicht assessment. ‘Het is nogal een hoepel waar je door moet springen, waarbij je eigenlijk nooit weet wanneer het goed is (…) solliciteren op een baan is makkelijker’, aldus een mbo-docent.
Een leerkracht met ruim twaalf jaar ervaring moest eerst een jaar opleiding volgen voordat hij kon solliciteren naar de functie van bouwcoördinator in LB. ‘Ik verloor het van mijn tegenkandidaat zonder opleiding en met één jaar ervaring. De collega was met een paar maanden overspannen en ik vertrok naar een andere school.’
De voorwaarden blijken vaak niet helder en vervolgens de afwijzingen ook niet. ‘Bij mijn eerste sollicitatiegesprek voor LC werd gezegd dat ik te jong was’, schrijft een vo-docent. ‘Vervolgens werd iemand benoemd die een jaar jonger was. (…) Zeven jaar later kwam er weer een ronde. Van de twintig kandidaten werden er drie gekozen. Ondanks het feit dat ik eerstegraads ben en in de bovenbouw lesgaf was het weer mis. Uitleg werd niet gegeven.’ Een ander: ‘Ik heb vier keer gesolliciteerd voor LC. Ik voldoe aan alle eisen, maar ben niet bevorderd. Andere collega’s wel; zij werken fulltime en zijn meer zichtbaar? Ik ga mijn 25-jarig jubileum tegemoet met schaamte.’ Iemand concludeert: ‘Om een schaal hoger te komen, hoef je geen goede docent te zijn, maar een goede sollicitant.’
Mislukt
De ervaringen staan niet op zich. De Onderwijsinspectie constateerde dit voorjaar dat het aantal leraren dat in een hogere schaal komt, stagneert. Vooral buiten de Randstad zitten veel van hen nog in de laagste schaal. En dat terwijl er al in 2008 onder de noemer functiemix concrete afspraken over doorstroming zijn gemaakt. Een leerkracht: ‘De functiemix is een mislukt experiment dat in mijn geval voor veel onvrede, frustratie en heel veel stress heeft gezorgd. Ik zit nu thuis.’
De snelste en succesvolste manier om toch in een hogere schaal te komen, blijkt wisselen van school. Iets wat zelfs wordt aangeraden, schrijft een vo-docent: ‘De manager adviseerde me te solliciteren bij een andere school om in LC te komen en dan na een jaartje terug te komen. Dat is toch belachelijk?’
Door te switchen lukte het docent Nederlands Esther in twee jaar tijd om van LB naar LD te gaan. Op haar eerste school werd ze uitgelachen toen ze om een hogere schaal vroeg, ondanks een toenemend aantal verantwoordelijkheden zoals sectievoorzitter. ‘Als je rijk wil worden, moet je niet in het onderwijs wezen’, zei de directie tegen haar. “Ik werkte met veel plezier met leuke leerlingen en in een fantastisch team”, vertelt de docent Nederlands in een gesprek met het Onderwijsblad. “Maar het is vreselijk als je zo wordt afgeserveerd. Ik voelde me totaal niet meer gewaardeerd en kon naar mijn idee niet anders dan een andere baan zoeken.”
Op haar nieuwe school kon ze direct beginnen in LC. En toen ze na een jaar verhuisde naar een andere regio, kon ze daar op een middelbare school aan de slag in LD. “Ik vind het heel erg dat scholen niet meer investeren in hun eigen mensen. Het zorgt voor een hoog personeelsverloop, wat alleen maar extra geld kost en waardoor veel expertise verloren gaat. Hartstikke zonde.”
Onrechtvaardig
Ook ondersteunend personeel ervaart dat het makkelijker is om op te klimmen door van school te wisselen. “Het voelt zo ontzettend onrechtvaardig als andere collega’s wel een hogere schaal krijgen en jij niet, terwijl daar geen goede reden voor is”, vertelt een administratief medewerker. Ze werkte veertien jaar op dezelfde school in schaal 4, waarvan al jaren in de hoogste trede. Toen de school ging fuseren, kwamen collega’s in schaal 6 terecht. “Ik kreeg voorgespiegeld dat iedereen in schaal 4 zou komen en ben achteraf te goed van vertrouwen geweest. Toen ik het aankaartte, was er niets meer mogelijk. De manier waarop ik bejegend werd, daar klopte niets van. Inmiddels werk ik op een andere school wel in schaal 6. Ik vind het heel raar dat er zulke verschillen kunnen zijn in beloning.”
Daar worstelt Debby, conciërge op een basisschool, ook mee. Van pleinwacht tot administratief werk, tot instructie geven aan groepjes en mee naar zwemles, ze vertelt dat ze haar werk fantastisch vindt. “Maar ik zit al jaren in schaal 2, dat klopt volgens mij echt niet als je kijkt naar wat ik allemaal doe. Ik heb al vaker om een hogere schaal gevraagd, maar dat lukt niet, terwijl collega’s bij andere scholen binnen de stichting wel in schaal 4 zitten. Ik wil helemaal niet weg, maar ik snij mezelf in de vingers als ik blijf.”
Door het lerarentekort ligt de arbeidsmarkt open, vooral voor docenten wiskunde of in andere tekortvakken. Dat nieuwe collega’s direct in een hogere schaal komen, zorgt voor scheve gezichten en verhoogt het personeelsverloop: ‘Afgelopen jaar zijn tien docenten met allemaal meer dan tien jaar ervaring vertrokken omdat ze het achterbakse gedrag zat waren’, schrijft een docent. Een teamleider ervaart het dilemma van de andere kant: ‘Vorig jaar ook zeker vijf teleurgestelde collega’s verloren. (…) Afgewezen docenten voelen zich ondergewaardeerd en gepasseerd wanneer vacatures gevuld worden met de begeerde LC of LD schaal, maar wat moet je anders? De vacatures moeten gevuld en de bureaus zijn ook onbetaalbaar.’
Structureel
“Vind je het gek dat we een lerarentekort hebben!?”, reageert AOb-voorzitter Tamar van Gelder. “Dit zijn geen incidenten, dit is een structureel probleem. Als elke individuele werknemer via ondoorzichtige procedures moet bewijzen in welke schaal die hoort dan verziek je de sfeer. Er is een cao. Daar staat de handtekening onder, daar moeten de schoolbesturen en directeuren zich aan gaan houden.”
Werkgeversorganisaties noemen het lastig om te reageren op de verschillende individuele en uiteenlopende situaties. “Soms zullen er goede redenen zijn waarom een leraar niet naar een hogere schaal kan en soms kan er ook sprake zijn van slecht werkgeverschap”, verwoordt Stan Termeer, woordvoerder van de VO-raad, het standpunt. “Dat laatste proberen we uiteraard te voorkomen.”
Van Gelder: “Uit de verhalen blijkt wel dat veel werkgevers niet in staat zijn om goed strategisch personeelsbeleid te voeren. Het is onbegrijpelijk waarom het op de ene instelling wel lukt en op de andere niet. Het lastige is dat er geen sanctie volgt als ze de middelen niet inzetten voor een betere waardering.”
De belangrijkste strijd moet dus worden uitgevochten op de scholen zelf, tussen de medezeggenschaps- en ondernemingsraden en besturen. Zij gaan uiteindelijk over het formatiebeleid. De AOb roept bovenal leden op zelf kritisch te kijken naar hun taken en de waardering ervan. Van Gelder: “We kunnen helpen je inschaling te controleren. Als je weet waar je recht op hebt, sta je steviger in het gesprek met je leidinggevende.”
Kijk voor de volledige reacties van de PO-, VO- en MBO-raad op www.aob.nl/schaalomhoog. Hier staan ook alle eerdere artikelen over het onderzoek, zoals over de strijd van logopedisten en ander onderwijsondersteunend personeel
Laat je salaris checken, ga in gesprek met een expert op het gebied van functiewaardering of maak kennis met de redactie van het Onderwijsblad. Dat kan op de Nationale Onderwijstentoonstelling eind januari. Kijk op not-online.nl
*In het functiehuis of -gebouw staat welke functies er zijn, welke taken en verantwoordelijkheden erbij horen en hoe die worden gewaardeerd. Fuwasys is de afkorting voor het functiewaarderingssysteem, waarbij functies worden ingedeeld aan de hand van vaste criteria.
{kader}
Schaal hoger klimmen is slopend proces
Vijf smoesjes van werkgevers
1. Het geld is op
2. Je moet eerst een opleiding volgen
3. Dan zul je wel extra zware taken moeten doen
4. Laat eerst maar zien dat je het kan
5. We kunnen wel een toelage bieden
Roelf van der ploeg, AOb-bestuurder en expert in functiewaardering, legt uit welke argumenten je tegen de smoesjes kunt inbrengen: “Het functiewaarderingssysteem gaat uit van taken of van competenties, niet van iemands opleiding. Als je dus al voldoende taken uitvoert die bij een functie horen die hoger is ingeschaald, dan heb je recht op die hogere schaal. Die taken moeten daarbij wel door de werkgever zijn opgedragen, en substantieel en structureel zijn.”
Eerst een tijd moeten bewijzen dat je die hogere schaal waardig bent, is onzin, aldus Van der Ploeg. “Ook portfolio’s, benoemingsadviescommissies en interne sollicitatieprocedures vallen onder de categorie ‘prachtig’ eigen beleid van scholen, maar als je de taken al uitvoert heb je gewoon recht op die hogere schaal.”
Geen budget is evenmin een goed argument. “Werkgevers moeten zich houden aan de cao-afspraken en aan het fuwasys-systeem. Nergens in de cao staat dat geld een reden kan zijn om je niet aan de afspraken te houden. Arbeidstoelages zijn daarbij de spiegeltjes en kraaltjes van de werkgever. Het is altijd tijdelijk en het levert je minder op dan een hogere salarisschaal. Laat je dus niet laten afschepen.”