- blad nr 6
- 1-6-2022
- auteur D. van 't Erve
- Redactioneel
Hoger inschalen van leraren stagneert
Al in 2008 is in het Convenant Leerkracht afgesproken om meer leraren door te laten groeien naar een hogere salarisschaal. De betere beloning en het carričreperspectief moeten met de invoering van de functiemix het vak aantrekkelijker maken. Gezien het tekort aan leraren is dit nog altijd actueel. In de tussentijd zijn er best slagen gemaakt. Zo zijn de schalen in het primair onderwijs veranderd en opgehoogd, waarbij recent de loonkloof met het voortgezet onderwijs is gedicht. Maar het hoger inschalen van leraren stagneert, constateert de Onderwijsinspectie in de jongste Staat van het onderwijs. In het mbo komen zelfs steeds meer leraren in de laagste schaal terecht. Daarbij bestaat er een groot verschil tussen scholen in de Randstad en erbuiten: leraren in de regio worden vaker lager ingeschaald dan in de grootstedelijke gebieden.
Populatie
In het primair onderwijs zit sinds 2017 ongeveer driekwart van de leraren in de laagste salarisschaal 10/LA. Een kwart zit in schaal 11/LB en 12/LC, de verdeling hiertussen is ongeveer gelijk. Daarmee blijft het po ver achter bij de doelstelling uit 2014 van 40 procent in schaal LB. Opvallend is dat schoolbesturen met een hogere schoolweging - veel leerlingen met laagopgeleide ouders - minder personeel in hogere salarisschalen hebben dan andere scholen. ‘Het lijkt er dus op dat besturen het geld hebben om de best gekwalificeerde leraren met een hogere beloning te plaatsen, maar dat dit in de praktijk weinig gebeurt’, schrijft de inspectie. De inspectie weet niet waarom besturen deze sturingsmogelijkheden niet benutten. Wel is bekend waarom het lerarentekort er hoger ligt. ‘Als leraren de keuze hebben, zijn zij over het algemeen geneigd te kiezen voor een school met een minder complexe populatie.’
In het speciaal (basis) onderwijs zit het meeste onderwijsgevende personeel (ongeveer 85 procent) al jaren in schaal 11. Het aandeel personeel in de hoogste schaal L12 neemt echter af, terwijl het aandeel in de laagste schaal enigszins toeneemt. In het vo is er sinds 2014 ook weinig veranderd: het percentage leraren in LB ligt rond de 43. Landelijk zit ongeveer 30 procent in schaal LC, terwijl dit in de Randstad ruim 40 procent is. Er is weliswaar een lichte stijging te zien naar schaal LC, maar daar staat een daling van LD tegenover. Ongeveer 24 procent zat in 2020 in de hoogste schaal. Daarmee ligt het voortgezet onderwijs nog het meest in lijn met de doelstellingen van 27 procent in LCen 29 procent in LD uit 2014.
Extra middelen
In het mbo is het beeld negatiever. Hier stijgt het percentage personeel dat in laagste schaal LB zit al jaren, vooral bij instellingen buiten de Randstad. Tien jaar terug zat 40 procent van de docenten in schaal LB, in 2020 was dat landelijk gezien 55 procent. Op instellingen in de Randstad is dat 44 procent tegenover 61 procent erbuiten. Vooral het aandeel docenten in LC is afgenomen, naar circa 40 procent, maar ook LD laat een daling zien. Ongeveer 5 procent van het personeel zit in LD.
Dat er in de Randstad meer docenten in een hogere schaal zitten, is een logisch gevolg van de extra middelen die besturen daar krijgen. Mbo-instellingen in de Randstad ontvangen jaarlijks 50 miljoen extra voor hogere inschaling en verlaging van de werkdruk. Uit onderzoek van Oberon vorig jaar blijkt echter ook dat het slechts 10 van de 26 onderzochte mbo-instellingen lukt om het beoogde aantal docenten in LC te krijgen. Een kwart van de instellingen heeft bovendien nog geen LD-functie voor docenten omschreven.
Voorwaarden
Een oorzaak van de lagere inschaling is zogenoemde downgrading: Als een docent met een LC-functie vertrekt, neemt de school een nieuwe docent aan in LB. Er komt ‘niet altijd’ een LC-plek beschikbaar voor een zittende LB-docent, schrijft Oberon. Soms zien instellingen ook een gebrek aan animo bij LB-docenten vanwege de eisen die mbo’s zelf hebben geformuleerd voor promotie naar LC of LD. Voorwaarden voor een hogere functie en salaris zijn vaak een extra opleiding of het invullen van specifieke taken. ‘Gewoon een goede docent zijn’ is bij driekwart van de instellingen onvoldoende grond voor een hogere salarisschaal.
Downgrading komt ook voor in andere sectoren. Gebrek aan financiën zal ook daar niet de reden zijn: veel besturen in po, vo en vso houden jaarlijks geld over. “Dat is bizar”, reageert AOb-voorzitter Tamar van Gelder. “Een aantrekkelijke werkgever zorgt voor een plan om het personeel op een goede manier te waarderen. Er zijn gelukkig ook positieve voorbeelden van te noemen, zoals het MBO College Airport in Hoofddorp dat een stappenplan heeft voor een hogere inschaling en de LD-functie opnieuw heeft geďntroduceerd. Maar op veel scholen schiet het wat dat betreft geen klap op, terwijl er wel geld voor is. Het lastige is dat er geen sanctie volgt als werkgevers de middelen niet inzetten voor een betere waardering.”
Goede mix
Het functiewaarderingssysteem maakt het volgens Van Gelder ook ingewikkeld. “Leraren kunnen kort gezegd alleen promotie maken als ze extra, coördinerende taken op zich nemen en dus de klas uitgaan. Dat is niet wat we willen. Het geven en ontwikkelen van goed onderwijs zou beter gewaardeerd moeten worden, zodat er in een team een goede mix ontstaat.” LC zou daarom voor iedere mbo-docent het uitgangspunt moeten zijn, vindt Van Gelder. “Een beginner start in LB, met meer werkervaring stroom je door naar LCen daarna behoort ook LDtot de mogelijkheden.”
Een werkgroep buigt zich over de modernisering van het functiewaarderingssysteem in het mbo, die volgend voorjaar afgerond moet zijn. De bonden hebben met de MBO-raad afgesproken samen op te trekken in het verbeteren van carričreperspectieven. In een brief die in mei is verstuurd aan de Tweede Kamer eisen zij een structureel bedrag van 90 miljoen euro, zodat alle mbo-instellingen de functiemix kunnen doorvoeren. Met dit bedrag verdwijnt het verschil tussen de instellingen in de Randstad, die subsidie krijgen, en de rest van Nederland. De wens van de AOb is dat binnen vijf jaar 60 procent van alle docenten in het mbo in schaal LC of hoger zit.
Als schoolbesturen de doelstellingen niet halen, grijpt de overheid niet in, zij heeft alleen een monitorende rol. De belangrijkste strijd moet dus worden uitgevochten op de scholen zelf, tussen de medezeggenschaps- en ondernemingsraden en besturen. Zij gaan uiteindelijk over het formatiebeleid. De AOb roept bovenal leden zelf op kritisch te kijken naar hun taken en de waardering ervan. Van Gelder: “We kunnen helpen om je inschaling te controleren. Als je weet waar je recht op hebt, sta je steviger in het gesprek met je leidinggevende.”
{kader}
Herwaardering ondersteunend personeel
Nog te veel ondersteuners in het primair onderwijs krijgen niet het salaris waar ze recht op hebben. Volgens cao-afspraak moesten alle functies voor onderwijsondersteuners per 1 november 2020 opnieuw beschreven en gewaardeerd zijn. In de praktijk komt deze herwaardering slecht van de grond, zo blijkt uit eerdere artikelen in het Onderwijsblad. De Landelijke Bezwarencommissie functiewaardering ziet het aantal procedures toenemen. Vorig jaar nam de commissie bezwaren in behandeling van in totaal achttien ondersteuners en directeuren die onder de cao-po vallen.
{streamer}
‘Een aantrekkelijke werkgever zorgt voor een plan om het personeel op een goede manier te waarderen’